Il saggio analizza i profili procedurali ed il rilievo dell’accordo sindacale nel contesto dei licenziamenti collettivi nel quadro regolativo successivo alle riforme del 2012-2015.

SOMMARIO:

1. L'assetto regolativo dei licenziamenti collettivi nel contesto delle recenti riforme, dalla legge «Fornero» al Jobs Act - 2. L'articolazione procedurale ed il rilievo dell'accordo sindacale: le novità dopo la l. n. 92/2012 - 3. Qualche osservazione conclusiva, anche alla luce di una recente giurisprudenza della Corte di Giustizia - NOTE

1. L'assetto regolativo dei licenziamenti collettivi nel contesto delle recenti riforme, dalla legge «Fornero» al Jobs Act

La disciplina legale dei licenziamenti collettivi, disegnata come è noto dalla legge 23 luglio 1991, n. 223 [1], ha visto nel tempo diversi interventi di modifica, talora imposti da sentenze di condanna della Corte di Giustizia dell’Unione europea [2], talora frutto di autonome scelte ‘manutentive’ operate dal legislatore; da ultimo, il quadro normativo di riferimento ha subito un nuovo riassestamento a seguito delle modifiche apportate in primo luogo dalla legge «Fornero» (l. n. 92/2012, art. 1, commi 44, 45 e 46) [3] e, successivamente, ad opera del c.d. «Jobs Act», con il d.lgs. n. 23/2015; con specifica attenzione, da parte di quest’ultimo, per i soli profili sanzionatori, riferibili peraltro ai lavoratori assunti con il contratto a tutele crescenti dopo il 7 marzo 2015 [4]: dunque, anche nell’ambito che qui ci interessa – con una scelta che suscita più di una perplessità in chiave di razionalità (oltre che di costituzionalità) – si sono venuti a delineare due diversi regimi di tutela, uno vigente per i lavoratori già in servizio al momento dell’entrata in vigore del d.lgs. n. 23/2015, l’altro per i nuovi assunti con il CATUC [5]. A tale proposito, deve segnalarsi che diversi dubbi, che ci sembrano del tutto legittimi, sono già stati sollevati quanto ad un possibile eccesso di delega del decreto del 2015 appena richiamato, dal momento che l’art. 1, comma 7, lett. c), della legge n. 183/2014 non contiene alcun riferimento esplicito ai «licenziamenti collettivi» [6], utilizzando invece il diverso termine, sicuramente meno tecnicamente appropriato, di «licenziamenti economici», che potrebbe far ipotizzare una riferibilità della delega solo alla materia del licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo. Come osservato infatti da un’autrice, «“motivo economico” ò un’espressione a-tecnica (ed è già sorprendente che il legislatore la utilizzi): tecnicamente (cioè alla luce del diritto vigente, per questa parte non riformato) un “motivo economico” inclusivo delle riduzioni del personale non esiste; la legge tiene distinta la nozione di licenziamento individuale per ragioni tecnico-produttive-organizzative, di cui all’art. 3, l. n. 604/1966 (c.d. giustificato motivo [continua ..]

2. L'articolazione procedurale ed il rilievo dell'accordo sindacale: le novità dopo la l. n. 92/2012

È circostanza nota che proprio nella c.d. procedimentalizzazione del potere di recesso datoriale può essere individuata la peculiare diversità del licenziamento collettivo rispetto al licenziamento individuale per giustificato motivo oggettivo; infatti, la normativa italiana in questione – quale proiezione delle indicazioni provenienti dal livello comunitario – ha collocato, fin dal varo della l. n. 223/1991, il fulcro della tutela prevista per i lavoratori coinvolti proprio nella preventiva procedura sindacale di mediazione degli interessi in gioco, interessi che in queste vicende hanno una dimensione collettiva che va ben oltre quella strettamente individuale propria dei lavoratori singolarmente considerati; ciò, peraltro, giustifica anche la successiva eventuale fase di mediazione ‘pubblica’ – laddove non si riesca ad arrivare ad una composizione in sede sindacale – con il coinvolgimento diretto dell’autorità amministrativa, chiamata a facilitare il raggiungimento di un accordo tra le parti. Nel procedimento, un ruolo cruciale nella tutela dei lavoratori coinvolti è dunque affidato alle organizzazioni sindacali, con una valorizzazione dell’autonomia collettiva, quale strumento ritenuto particolarmente adeguato per cercare un punto di equilibrio ed una possibile composizione dei contrapposti interessi, che riflette il modello di promozione del dialogo sociale di matrice europea, proprio delle direttive in materia (v. oggi la dir. del 20 luglio 1998, n. 98/59/CE [15]). Gli attori sindacali sono di fatto chiamati ad un doppio livello di azione: «una forma di intervento ex ante, in vista della salvaguardia del posto di lavoro dei soggetti rappresentati, e un’azione ex post, per fronteggiare le conseguenze della riduzione di personale» [16]. La centralità della procedura, ai fini della tutela dei prestatori di lavoro, ed il rilievo di un controllo giudiziale chiamato ad esprimersi sugli adempimenti procedimentali richiesti al datore di lavoro più che sulla giustificazione ‘sostanziale’ del recesso in questione risultano essere tra gli elementi che hanno fino ad oggi più caratterizzato il tema che qui ci interessa. In giurisprudenza, inoltre, si era spesso sottolineato in passato come la procedura di cui alla l. 223 dovesse ritenersi finalizzata alla tutela non solo degli interessi delle [continua ..]

3. Qualche osservazione conclusiva, anche alla luce di una recente giurisprudenza della Corte di Giustizia

Nel quadro ridisegnato dal legislatore con gli interventi di riforma del 2012 il peso delle garanzie procedimentali appare, come si è visto, indubbiamente ridimensionato; laddove si consideri, inoltre, il combinato disposto delle modifiche in materia di sanzioni del 2012 e del 2015 (v. sul punto, in questo stesso fascicolo, il saggio di B. DE MOZZI), dal quadro complessivo degli interventi in materia di licenziamenti collettivi, operati prima con la l. n. 92/2012 e successivamente completati con il Jobs Act, emerge un indiscutibile indebolimento dell’interesse individuale e della posizione del singolo lavoratore coinvolto in tali procedure, lavoratore che in precedenza era tutelato (anche) attraverso un ‘rigore formale’ che veniva ad essere allo stesso tempo ‘sostanza’ di una tutela invocabile laddove il procedimento imposto dalla legge non fosse stato in qualche passaggio rispettato. Tale rigore della ‘forma’, peraltro, era stato previsto dal legislatore del 1991 quale bilanciamento rispetto all’insindacabilità delle scelte datoriali: fortemente attenuato il primo, si è condivisibilmente affermato che «se il controllo sulla reale sussistenza del motivo addotto dall’imprenditore dovesse continuare ad essere ingabbiato all’interno di sporadiche pronunce giurisprudenziali, insieme alla svalutazione delle regole procedurali, l’imprenditore potrebbe avere un concreto interesse a “qualificare” il licenziamento come collettivo, mascherando in realtà una serie di licenziamenti discriminatori ovvero ritorsivi» [48]. In definitiva, riteniamo che dopo le ultime riforme ci si trovi di fronte ad un significativo capovolgimento in termini di convenienza per il datore di lavoro, che potrebbe finire per rendere per questi maggiormente ‘attrattiva’ l’ipotesi del licenziamento collettivo rispetto ad altre possibili opzioni di gestione, ad esempio, di una situazione di crisi aziendale. Proprio a tale proposito, incidentalmente, sembra non casuale che nel 2018 il legislatore abbia ritenuto di rendere i licenziamenti collettivi più ‘costosi’ per il datore di lavoro [49]; infatti dal 1° gennaio 2018 è scattato il raddoppio del ticket una tantum che le aziende con più di quindici dipendenti sono tenute a pagare all’Inps (passato da 490 a 980 euro per anno, fino ad [continua ..]

NOTE