Las características del sistema de negociación colectiva en el Uruguay aparecen como compartimentada en dos modalidades básicas: la primera tradicional (bilateral) y la otra de tipo tripartita o atípica. Un sesgo que es necesario abordar en la diferenciación entre Consejos de Salarios y convenios colectivos es el relativo a la admisibilidad de la negociación in peius en una empresa en particular. En el régimen legal, el mecanismo está previsto para el caso del convenio de empresa respecto del convenio de sector de actividad: el art. 15° de la ley N° 18566 dota de cierto procedimiento al caso mediante el sometimiento del convenio colectivo de empresa in peius al Consejo de Salarios respectivo, que debería dar una especie de autorización.

SOMMARIO:

1. Características del "sistema" de negociación colectiva - 2. La materia común de las modalidades de negociación tripartita y bilateral - 3. Diferenciación entre Consejos de Salarios (tripartito) y convenios colectivos (bilateral) - 4. Articulación y concurrencia - 5. Posibilidad de negociación "in peius" y su articulación con las modalidades tripartita y bilaterales - 6. Consideraciones finales - NOTE

1. Características del "sistema" de negociación colectiva

La negociación colectiva en el Uruguay aparece como compartimentada en dos modalidades básicas: a) una tradicional, de tipo bilateral, clásica o típica, de contenido amplio y en cualquier nivel, cuyo producto es el convenio colectivo, regulada por la ley N° 18566 de 11 de setiembre de 2009, y b) otra de tipo tripartita o atípica, cuya finalidad es la fijación de los salarios mínimos por categoría laboral y por rama o sector de actividad, regulada por ley N° 10449 de 12 de noviembre de 1943. Este último rasgo es central y definitorio de las relaciones colectivas de trabajo, ya que la convocatoria para la negociación tripartita, que ocurre secuencialmente cada dos o tres años – dependiendo del sector de actividad – singulariza fuertemente al sistema en su conjunto, dinamizando la negociación en todos los niveles y en todas las modalidades. Así, la negociación tripartita no solamente determina los salarios mínimos por sector de actividad, sino que provoca que se introduzcan, en cada oportunidad, otros temas no salariales, que enriquecen la temática objeto de tratamiento por los actores sociales. Según la ley de 1943 citada, la convocatoria de los Consejos de Salarios se hacía por iniciativa exclusiva del Poder Ejecutivo, por lo que estos organismos aparecían como dependientes de la puntual voluntad política gubernamental; con la reforma introducida por la ley N° 18566, en cambio, la negociación tripartita puede ser promovida tanto por la Administración del trabajo como por las organizaciones representativas de trabajadores y empleadores del sector respectivo. Esta modificación ha generado el funcionamiento prácticamente continuo de los Consejos de Salarios, ya que además de su competencia para la fijación de los mínimos y de ajustar las remuneraciones en general, se ocupan de actuar como órganos de conciliación en conflictos colectivos de empresas de su sector de actividad. Finalmente, y para terminar de esbozar el diseño del sistema uruguayo de relaciones colectivas de trabajo, a esta regulación de la negociación tripartita en Consejo de Salarios de la ley de 1943 y la puntual reglamentación de los convenios colectivos en cuanto a su eficacia, sujetos, vigencia, articulación, [continua ..]

2. La materia común de las modalidades de negociación tripartita y bilateral

La cercanía entre la negociación tripartita y bilateral en el Uruguay se denota en que, si bien los Consejos de Salarios tienen como competencia básica la de fijar los salarios mínimos y ajustar las remuneraciones en general, la ley N° 18566 de 2009 adicionó que pudieran, además, ser ámbitos de acuerdos de condiciones de trabajo para el caso que las representaciones de trabajadores y empleadores así lo convinieran. Quiere decirse que si bien los Consejos de Salarios pueden resolver por mayoría de votos el alcance del salario mínimo por categoría laboral y el ajuste de las remuneraciones, en cuanto a las condiciones de trabajo no podrá votarse si no existe acuerdo entre las representaciones profesionales. Esta posibilidad de acordar condiciones de trabajo en los Consejos de Salarios según la ley N° 18566 no hizo otra cosa que “legalizar” una práctica que los representantes de trabajadores y de empleadores venían produciendo desde siempre. La norma dio mejor cauce a esa práctica, estableciendo una especial forma al modo en que debe adoptarse la resolución tripartita, demandando la existencia de un acuerdo entre representaciones de trabajadores y empleadores, sin posibilidad de conformar una mayoría con el voto de los representantes del Poder Ejecutivo. En concreto, la resolución del Consejo de Salarios deberá en todo caso integrar la voluntad de los trabajadores y empleadores, modificando así indirecta y parcialmente para este caso en particular, lo dispuesto en el art. 14° de la ley N° 10449, que prescribe que el común de las resoluciones se adoptarán por mayoría simple, con independencia de cómo se integre dicha mayoría [4]. La modificación radica en que para el exclusivo caso de resolver sobre condiciones de trabajo, el Consejo de Salarios deberá integrar la simple mayoría del art. 14° con el voto de trabajadores y empleadores. En el resto de las temáticas de competencia del organismo (fijación de salarios mínimos y ajuste de las remuneraciones), se mantiene la tradicional regla de la mayoría simple sea cual sea la manera de alcanzarla [5]. Este enriquecimiento de las competencias de los consejos de salarios ha sido pertinazmente controvertido por las organizaciones de [continua ..]

3. Diferenciación entre Consejos de Salarios (tripartito) y convenios colectivos (bilateral)

Las normas vigentes sobre negociación colectiva pueden sistematizarse (tarea propia de la dogmática) en el siguiente cuadro, que pone en evidencia la viabilidad de diferenciar la regulación de los Consejos de Salarios y de los convenios colectivos, o sea, negociación tripartita y bipartita.  

4. Articulación y concurrencia

La práctica de la negociación tripartita en los Consejos de Salarios no se limita a la rama de actividad (en la actualidad se cuenta con 24 sectores, que incluye el servicio doméstico y el trabajo rural), sino que ha mostrado una deriva pronunciada hacia una progresiva descentralización que va de la rama o sector hacia el reconocimiento de una mayor heterogeneidad al interior de los grupos, generando instancias que denomina “subgrupos”. Así por ejemplo el Grupo 8 sobre “Industria Metalúrgica” negocia en diversos “sub grupos” tripartitos para la fijación de los salarios mínimos, los ajustes generales de remuneración y eventualmente las condiciones de trabajo, tales como el subgrupo de “autopartes”, “electrónica”, “industria del plástico”, “diques”, “talleres”, etc. El Consejo Superior Tripartito, integrado por las representaciones de cúpula de las organizaciones de trabajadores y empleadores [11] es quien determina la creación de los grupos de actividad a los efectos de los Consejos de Salarios, y son los propios Consejos los que, una vez convocados, generan ámbitos de negociación más acotados, que denominan “subgrupos”. En cuanto a la articulación de los distintos niveles del sistema, conviene tener en cuenta que: a) Las representaciones de trabajadores y de empleadores tienen plena autonomía para negociar colectivamente en todos los niveles (art. 15° de la ley N° 18566 transcripto en nota al pie de página N° 8); y b) de existir un convenio colectivo vigente, no será “necesaria” la convocatoria del Consejo de Salarios (art. 12° de la ley N° 18566 también transcripto en nota N° 5 al pie de página). Armonizando ambos dispositivos, puede decirse que el principio es la autonomía colectiva sectorial y la libertad de los actores sociales, puesto que en el amplio campo de la negociación privada pueden pactar un variopinto menú de contenidos, muy genéricamente señalados en el art. 2° del CIT 154. [12] Solo para el caso que la negociación colectiva propiamente dicha no fuera posible por la razón que fuere, cualquiera de las partes o el mismo Poder Ejecutivo podrá desatar la [continua ..]

5. Posibilidad de negociación "in peius" y su articulación con las modalidades tripartita y bilaterales

Un sesgo que es necesario abordar en la diferenciación entre Consejos de Salarios y convenios colectivos es el relativo a la admisibilidad de la negociación in peius en una empresa en particular. En el régimen legal, el mecanismo está previsto para el caso del convenio de empresa respecto del convenio de sector de actividad: el art. 15° de la ley N° 18566 dota de cierto procedimiento al caso mediante el sometimiento del convenio colectivo de empresa “in peius” al Consejo de Salarios respectivo, que debería dar una especie de “autorización”: art. 15 (niveles y articulación). Las partes podrán negociar por rama o sector de actividad, empresa, establecimiento o cualquier otro nivel que estimen oportuno. La negociación en los niveles inferiores no podrá disminuir los mínimos adoptados en los convenios colectivos de nivel superior, salvo lo dispuesto en el Consejo de Salarios respectivo”. En lo referente a la negociación tripartita, no encontramos norma habilitante en la ley de consejo de salarios 10449 ni en las modificaciones dispuestas por la ley N° 18566. Corresponde por tanto interrogarse si la posibilidad de reducir márgenes de lo acordado – en lo salarial o en cualquier otra condición de trabajo – es admisible en los Consejos de Salarios en tanto no existen normas expresas como sí ocurre en la negociación bilateral. Entendemos que no corresponde recurrir a la aplicación analógica del art. 15°, referido a los convenios colectivos a la negociación tripartita de Consejo de Salarios.  Es posible construir una alternativa sin necesidad alguna de distraerse en analogías, puesto que parece lógico pensar que el instrumento más obvio es que sea el propio órgano que dictó una resolución el que la revise en todo o parte de sus términos. En consecuencia, los Consejos de Salarios al contar con la competencia de dictar resoluciones, pueden asimismo interpretarlas y revisarlas, como cualquier órgano podría hacerlo, y ello sin norma habilitante, o mejor, entendiendo que esa posibilidad está ínsita en la misma atribución de dictar resoluciones. El Consejo de Salarios produce normas generales y abstractas, es cierto, pero en el ejercicio de esas competencias normativas puede establecer [continua ..]

6. Consideraciones finales

En un marco de absoluta libertad de organización sindical y de implementación de medidas de acción sindical, la negociación colectiva luce en el caso uruguayo como un sesgo de intervención estatal mediante los Consejos de Salarios, órganos de determinación de salarios mínimos por categoría laboral y sector de actividad. Los Consejos de Salarios podrán también ajustar las remuneraciones en general y establecer condiciones de trabajo para el caso que exista acuerdo entre las organizaciones de trabajadores y de empleadores. La convocatoria a los Consejos de Salarios dinamiza otros espacios de negociación colectiva, fundamentalmente en el campo de las relaciones bipartitas entre las organizaciones de trabajadores y empleadores. La base del sistema reposa en la negociación tripartita, asentada en la fuerte representación sindical de tipo autónomo. Los empleadores mantienen un cuestionamiento al sistema que ha operado merced a una queja ante el Comité de Libertad Sindical. Entretanto, el “sistema” funciona con un importante nivel de acuerdos de tipo consensual en el nivel de la negociación en cada grupo de Consejo de Salarios.

NOTE