Como elemento teórico, se examina conceptualmente la estructura de la negociación colectiva. De esa manera, se distingue, con perspectiva organicista, lo que podría considerarse la “anatomía” de la estructura, compuesta por los convenios colectivos y las unidades de contratación, de la “fisiología” de la estructura, esta última integrada por las relaciones entre aquellas unidades y convenios (en particular, relaciones de articulación, concurrencia o sucesión). Se construye y define el concepto de tipo negocial y las diversas clasificaciones de las estructuras: simples o complejas, articuladas o anómicas, jerarquizadas o autónomas. Seguidamente, se formula la idea de nivel de la negociación, concepto imprescindible para aplicar los diversos criterios “fisiológicos” propios de la estructura. Finalmente, se presenta de modo sucinto el régimen de la articulación, la concurrencia y la sucesión de convenios colectivos en la Argentina, en los términos de la vigente ley de convenios colectivos de trabajo (ley 14250).

SOMMARIO:

1. La anatomía de la estructura de la negociación colectiva - 2. La fisiología de la estructura de la negociación colectiva - 2.1. Coexistencia vinculada de los convenios colectivos de trabajo - 2.2. Tipología - 2.3. Los niveles de la negociación - 1. La articulación de los convenios en la legislación argentina - 2. La concurrencia y sucesión de convenios - 2.1. Aspectos teóricos - 2.2. Concurrencia y sucesión de convenios en el régimen legal vigente - NOTE

1. La anatomía de la estructura de la negociación colectiva

La estructura de la negociación colectiva es uno de los componentes esenciales del sistema de la negociación colectiva, integrado además por lo relativo a los sujetos negociadores, al contenido u objeto de la negociación y al procedimiento de negociación en sí [1]. Entre esos elementos, la estructura de la negociación colectiva es, quizás, uno de los menos fáciles de definir, habida cuenta del carácter multívoco de la expresión que fuera oportunamente destacado por Valdes Dal Re en un estudio que, si bien lleva ya más de tres décadas, la doctrina española señala una y otra vez (y con razón) como de imprescindible consulta [2]. Desde esa perspectiva, la doctrina provee diversas definiciones de la estructura de la negociación colectiva, de amplitud y contenido también diverso: mientras que para algunos incluye sólo al conjunto de las unidades de contratación así como al tipo de las relaciones que mantienen entre sí [3], para otros alcanza al conjunto de acuerdos colectivos y sus mutuas relaciones formales e informales (jerarquía, complementariedad o articulación, interdependencia, etc) en un ámbito determinado [4]. A mi modo de ver, una concepción de la estructura de la negociación colectiva que pretenda expresarse en puro conjunto de unidades de contratación o, desde otra perspectiva, en puro conjunto de convenios colectivos no sólo obligaría a una descripción abstracta e incompleta de la realidad negocial – las unidades de contratación y los convenios se encuentran en permanente interacción de gestación y recambio – sino que impediría capturar alguna parte del complejo entramado de relaciones que se configuran inseparablemente entre unas y otras. Es que, como intentaré demostrar luego, cuando se considere el conjunto de relaciones entre los elementos de la estructura de la negociación colectiva, el reparto de competencias [5] o, en otros términos, la formulación de los criterios de articulación, constituyen “mensajes” dirigidos a las unidades de contratación, o más precisamente a los sujetos negociadores que las definen. Sin embargo, éstos no podrán limitarse a acatar esos [continua ..]

2. La fisiología de la estructura de la negociación colectiva

2.1. Coexistencia vinculada de los convenios colectivos de trabajo

Concebido de esa manera, el tema nos pone en el marco de la problemática mucho más vasta de las relaciones entre las diversas fuentes del Derecho del Trabajo, a la que hace ya mucho tiempo, con ánimo abarcativo, denominé como aquella de la coexistencia vinculada de normas [7]. Ella no se refiere tan solo a las cuestiones que plantea la presencia simultánea de fuentes múltiples y diversas del derecho del trabajo,  sino también a las que se suscitan en torno de las normas que se suceden, derogan y reemplazan las unas a las otras, lo cual es así porque cuando, en el ordenamiento laboral la norma que ha de prevalecer reduce, limita, modifica “in peius” o suprime condiciones de trabajo más favorables a los trabajadores contenidas en las disposiciones desplazadas, es inevitable trasladar la atención hacia la situación en que queda el trabajador que ya gozaba efectivamente de las mejores condiciones de trabajo que establecía el régimen anterior. Preocupación que lleva, en última instancia, a interrogarse acerca de si ese evento de sucesión de normas se traduce o no, finalmente, en un nuevo supuesto de simultánea coexistencia vinculada de normas y alcanza, en algunos casos, a sustentar impugnaciones relativas a la validez misma de la norma peyorativa ulterior.  De acuerdo a ello, me parece conveniente distinguir el carácter propio de la coexistencia vinculada de normas – su presencia y permanencia simultánea en el mundo jurídico – o impropio, que se exterioriza cuando las normas se suceden, derogan o de otro modo eliminan las unas a las otras. Decimos impropio, pues en tal caso parece no haber auténtica coexistencia; sin embargo las cuestiones que plantea la sucesión normativa “in peius” reconduce, por el sendero de la discusión acerca de la preservación de las condiciones más favorables antes gozadas o aún por la de la debatible validez misma del ordenamiento ulterior, a la problemática más compleja de la vinculación entre las normas y su coexistencia cuanto menos ideal al tiempo de su valoración conjunta.  No se me escapa, por cierto, que discurrimos acerca de uno de los temas más complejos del Derecho del Trabajo. Complejidad que se explica entre [continua ..]

2.2. Tipología

La más elemental clasificación de las estructuras negóciales en función de las relaciones que median entre las unidades de contratación y los convenios colectivos que las integran, es la que distingue el modelo articulado del modelo anómico o no vinculado [8], entendiéndose por modelo articulado aquel en el que existe una distribución de contenidos sustanciales entre los diversos niveles de negociación, de tal modo que los niveles superiores fijan qué materias son de su exclusiva competencia (quedando por lo tanto clausurada la posibilidad de negociarlas en los niveles inferiores) y cuales otras, en cambio pueden ser suplementadas, complementadas o reguladas en los niveles inferiores, en los que, en consecuencia, sólo se puede convenir sobre los temas reenviados o no excluidos en los niveles superiores, y en todo caso dentro de los límites fijados en estos [9]. El modelo anómico o no vinculado o asistemático es aquel en el que las unidades de contratación de los distintos niveles no son interdependientes ni están coordinados, por lo que tanto en los niveles superiores como en los más bajos puede convenirse libremente sobre todas las materias. Por otra parte, las estructuras negóciales pueden clasificarse también en jerarquizadas o autónomas, según se haya o no impuesto una relación jerárquica entre los convenios de los diversos niveles, supuesto en el cual se tornan inaplicables las reglas de conflicto concebidas por la teoría general para la solución de los que se suscitan entre normas de igual rango (lex specialis, lex posterior, etc.) y debe reconocerse la primacía insoslayable del principio jerárquico. Si bien este criterio clasificatorio es independiente del que distingue las estructuras articuladas de las anómicas, debe sin embargo aceptarse que la jerarquía presupone cierta articulación o, cuanto menos, favorece la implantación de fórmulas de articulación, mientras que la estructura autónoma (no jerarquizada) ha de ser, probablemente, una estructura anómica o asistemática.  Aliprantis [10] ha explicado con claridad notable la diversa “fisiología” que [continua ..]

2.3. Los niveles de la negociación

Como veremos luego, muy en particular cuando consideremos las normas hoy vigentes en Argentina, la cuestión de los niveles de las unidades de contratación y, subsecuentemente, de los convenios colectivos ha de resultar de importancia decisiva a la hora de examinar los criterios de aplicación vigentes. Hace algunos años tuve que abordar esa cuestión [13] y, en particular, dar respuesta al interrogante acerca de cuándo un convenio tiene un nivel diverso al del precedente. Decía entonces que las unidades de negociación pueden ubicarse, a los fines de su consideración relativa, en una escala de niveles, voz que si bien refiere semánticamente una relación de alturas [14], en el caso específico de las unidades de contratación implica una secuencia de amplitud, tamaño o aptitud abarcativa de sus ámbitos, que puede ser relevante en el diseño de las reglas de articulación o competencia o en la concepción y aplicación de las reglas de conflicto. La determinación del nivel relativo de un cierto producto de la autonomía colectiva no es siempre una cuestión sencilla, puesto que depende de diversas dimensiones no fáciles de deslindar.  En efecto: expresaba Chamberlain que las unidades de contratación - y los convenios colectivos resultantes – pueden ser definidas “... por su tipo y su área” [15]. El “tipo” – al que propuse en esa oportunidad llamar “clase” y así lo haré en lo sucesivo para dar después al “tipo” otra denotación [16] – viene “... dado por la configuración (del conjunto) de los trabajadores , en un espectro que va desde los grupos puros de oficio u horizontales (pure craft groups) en un extremo hasta el grupo abarcativo o vertical (comprehensive group) en el otro extremo ...” [17]; se trata, en consecuencia, de la base asociativa y consiguiente unidad de representación del agente que negocia en representación de los trabajadores [18]. El “área”, a su vez, es la configuración de la organización empresarial, que puede abarcar una simple sección o departamento de un establecimiento, un establecimiento en su totalidad, una empresa que incluye [continua ..]

1. La articulación de los convenios en la legislación argentina

Como lo señala Mugnolo [23], la existencia de unidades de contratación soberanas que funcionan con independencia unas de otras, crea zonas de solapamiento y complejizan la práctica colectiva. Ello puede remediarse – más bien prevenirse – con la construcción de un sistema de coordinación de los diversos niveles – conexión, reenvío, reparto o atribución de funciones – habitualmente designado como procedimiento de articulación. Etala [24] lo define como una técnica de vinculación entre distintos niveles de la negociación colectiva mediante la cual se remite o atribuye a un cierto nivel la competencia exclusiva o compartida para tratar ciertas materias, que por lo tanto se cierran o limitan en su negociación en otros niveles, ajustándose las partes titulares de la aptitud de negociación a sus respectivas facultades de representación. En la vigente norma argentina – se trata del artículo 18 de  la ley 25877 de 2004 que ha quedado reordenado como artículo 23 de la histórica ley de convenios colectivos 14250 a la que vino a modificar – se introdujo un régimen de articulación de convenios colectivos, consagrado en los siguientes términos: Los convenios colectivos de ámbito mayor podrán establecer formas de articulación entre unidades de negociación de ámbitos diferentes, ajustándose las partes a sus respectivas facultades de representación. Dichos convenios podrán determinar sus materias propias y hacer remisión expresa de las materias a negociar en los convenios de ámbito menor. Los convenios de ámbito menor, en caso de existir un convenio de ámbito mayor que los comprenda, podrán considerar: a) Materias delegadas por el convenio de ámbito mayor. b) Materias no tratadas por el de ámbito mayor. c) Materias propias de la organización de la empresa. d) Condiciones más favorables al trabajador. Esa prescripción implica atribuir al convenio colectivo de ámbito mayor la capacidad de crear formas de articulación en una estructura vertical que le permite al nivel superior escoger libremente las materias propias y establecer cuáles son los contenidos susceptibles de concertación en [continua ..]

2. La concurrencia y sucesión de convenios

2.1. Aspectos teóricos

Como se explicó antes, la estructura anómica o no vinculada es aquella en la que las unidades de contratación de los distintos niveles no son interdependientes ni están coordinados, por lo que tanto en los niveles superiores como en los más bajos puede convenirse libremente sobre todas las materias. En este tipo de estructuras hay, en consecuencia, una competencia concurrente de todos los niveles para regular cualquier materia; es precisamente esa heterogeneidad y diversidad de unidades de contratación no coordinadas entre sí, actuando como centros de producción de normas colectivas simultáneamente aplicables a una misma relación laboral, que da origen a la concurrencia de convenios colectivos y, en su caso, al conflicto entre los mismos. Ello, en principio, no debería suceder en una estructura que responde al modelo articulado como el argentino, pues en él las competencias regulatorias de los diversos niveles podrían haber sido previamente armonizadas por la norma (heterónoma o pactada) que las distribuye entre aquellos [38], pero puede acaecer cuando esa estrategia de armonización (articulación) no ha sido ejercida desde el nivel superior. Siguiendo a Martín Valverde puede caracterizarse a la situación de concurrencia de convenios colectivos como “... la simultaneidad o coincidencia en el tiempo de dos o más convenios válidamente negociados o aprobados que comprenden en su ámbito de aplicación a las mismas relaciones del trabajo” [39]. Se advierte, pues, que la concurrencia es un fenómeno que se produce entre convenios y, más específicamente, entre sus ámbitos de aplicación que tienen en tal caso un espacio de intersección. Esa intersección no supone, necesariamente, un conflicto de normas; los convenios pueden mantener entre sí relaciones de complementariedad, supletoriedad, suplementariedad, etc. [40]. El conflicto se produce, en la descripción de Perelman [41], cuando existe una incompatibilidad entre las directivas relativas a un mismo objeto resultante de los presupuestos fácticos de aplicación de la norma, o de sus consecuencias jurídicas; en particular, debe entenderse por conflicto “... la situación de incompatibilidad entre reglamentaciones convencionales en [continua ..]

2.2. Concurrencia y sucesión de convenios en el régimen legal vigente

Sí aquellos – los de la sección II.1. – son los criterios de articulación de los convenios colectivos previstos en el artículo 23 de la ley 14250, los de concurrencia y sucesión aparecen tratados, a mi modo de ver, de modo promiscuo e indiferenciado, en el posterior artículo 24 de la ley 14250.  En los términos de esta norma, “… Queda establecido el siguiente orden de prelación de normas: a) Un convenio colectivo posterior puede modificar a un convenio colectivo anterior de igual ámbito. b) Un convenio posterior de ámbito distinto, mayor o menor, modifica al convenio anterior en tanto establezca condiciones más favorables para el trabajador. A tal fin, la comparación de ambos convenios deberá ser efectuada por instituciones”. Ha de decirse, en primer lugar, que en Argentina es escasa la experiencia en materia de concurrencia de convenios colectivos pues la centralizada estructura sindical – también la de la estructura de la negociación colectiva – hizo casi innecesario considerar ese tipo de problemas y no hay por lo tanto mayor experiencia práctica ni casuística. El sindicato con personería gremial – un virtual sindicato único establecido por la ley y habilitado por el Estado [44] – es en todos los niveles el único titular de las aptitudes de negociación colectiva legalmente reconocidas [45] y por tanto siempre el mismo que ha de actuar en representación de los trabajadores de la categoría representada, en cualquiera de los niveles de negociación [46]. Por todo ello no hay una ordenación jerárquica establecida ni una preferible para los niveles resultantes de la negociación colectiva y es precisamente por eso que en principio cualquier convenio posterior debería poder derogar y sustituir uno anterior, con prescindencia del “nivel de beneficio” [47]; pues como bien ha sido señalado, todas los convenios tienen la misma intensidad jurídica [48]. El reproducido inciso a) del artículo 24 no parece plantear un problema interpretativo mayor cuando el convenio colectivo posterior es de igual nivel que el del precedente, supuesto en el cual el más reciente tiene aptitud para sustituir, modificar o [continua ..]

NOTE