La traduzione dal francese all’italiano è stata curata dalla Dott.ssa Ilaria Bresciani

Les successives réformes opérées en France depuis 2004 ont, sans nul doute, conduit à une décentralisation de la négociation collective au bénéfice de l’entreprise et au détriment de la capacité de régulation autonome des interlocuteurs sociaux ou de l’application du plus favorable aux salariés. Ces modifications substantielles de la structure de la négociation collective se sont toutefois opérées progressivement. Il est donc intéressant de réaliser une analyse diachronique qui conduira à aborder trois phases du dispositif légal qui ont abouti à la préférence applicative de l’accord d’entreprise dans une mesure jusqu’alors inconnue. Ce phénomène de décentralisation de la négociation collective n’est cependant pas isolé. Il conviendra donc de formuler quelques observations relatives à d’autres aspects des relations de travail collectives afin de comprendre le mouvement de fond qui traverse le droit de la négociation collective en France.

SOMMARIO:

1. Introduction - 2. La traditionnelle application de la règle du plus favorable - 2.2. Les méthodes de comparaison - 3. La réforme de 2004 et le caractère supplétif de l'accord de branche, sauf intervention conventionnelle - 3.1. La disponibilité de la règle de faveur pour les négociateurs de branche - 3.2. Les accords d'entreprises dérogatoires - 3.3. La passivité des interlocuteurs sociaux suite à la réforme de 2004 - 4. Les réformes de 2008, 2016 et 2018 et le caractère supplétif de la convention de branche - 4.1. Les réformes de 2008 et 2016 et le caractère supplétif de l’accord de branche en matière de temps de travail - 4.2. La réforme de 2018: l'extension matérielle du caractère supplétif de l'accord de branche et la règle de l'équivalence - 5. Considérations complémentaires - 5.1. Le renforcement de la légitimité des accords et conventions collectives - 5.1.1. Le renforcement de la légitimité des négociateurs: le nouveau régime de la représentativité syndicale en 2008 - 5.1.2. Le renforcement de la légitimité des signataires: l'accord d'entreprise majoritaire - 5.2. Les nouveaux acteurs subsidiaires dans les petites et moyennes entreprises - 5.3. L'articulation des contrats de travail et des accords d'entreprise «de performance collective» - 5.4. La refonte des branches d'activités - 6. Conclusion - *** - 1. Introduzione - 2. L'applicazione tradizionale della regola del favor - 2.1. Il fondamento legale del principio del favor - 2.2. I metodi di comparazione - 3. La riforma del 2004 e il carattere suppletivo del contratto di categoria, senza l'intervento convenzionale - 3.1. La disponibilità della regola del favor per i negoziatori della categoria - 3.2. I contratti aziendali derogatori - 3.3. La passività degli interlocutori sociali a seguito della riforma del 2004 - 4. Le riforme del 2008, 2016 e 2018 e il carattere suppletivo della convenzione di categoria - 4.1. Le riforme del 2008 e del 2016 e il carattere suppletivo dell'accordo di categoria in tema di tempo di lavoro - 4.2. La riforma del 2018: l'estensione materiale del carattere suppletivo dell'accordo di categoria e la regola dell'equivalenza - 5. Considerazioni complementari - 5.1. Il rafforzamento della legittimità degli accordi e convenzioni collettive - 5.1.1. Il rafforzamento della legittimità dei negoziatori: il nuovo regime della rappresentatività sindacale nel 2008 - 5.1.2. Il rafforzamento della legittimità dei firmatari: l'accordo aziendale maggioritario - 5.2. I nuovi attori sussidiari nelle piccole e medie imprese - 5.3. L'articolazione dei contratti di lavoro e degli accordi aziendali "di natura collettiva" - 5.4. La ridefinizione dei rami d'attività - 6. Conclusioni - NOTE

1. Introduction

La question de l’articulation entre conventions et accords collectifs [1] de champs d’application distincts en droit français doit prendre en compte deux facteurs. Tout d’abord, d’un point de vue juridique, la liberté de négociation à tous les niveaux reconnus à l’article L. 2222-1 CT conduit à une multiplicité de normes conventionnelles applicables à une même relation de travail. Ensuite, la structure de la négociation collective est influencée par des facteurs historiques, sociaux et politiques et représente le produit de la répartition des pouvoirs et des conflits d’intérêts entre interlocuteurs sociaux, mais également au sein leurs organisations. Il ressort cependant que cette liberté de négociation est encadrée par la loi qui posa très tôt les règles permettant l’articulation entre les différents niveaux de négociation en cas de concurrence. Trois grandes phases de l’intervention légale peuvent être détectées. A partir de 1971 [2] et avec plus de force à partir de 1982 [3], la promotion de la négociation d’entreprise se produit sous le contrôle de la convention de branche qui constitue un plancher pour les salariés. La convention d’entreprise se voit donc confier essentiellement une fonction d’amélioration. La réforme de 2004 [4] rompt, pour le moins d’un point de vue conceptuel, avec les règles jusqu’alors applicable et, tout en plaçant la convention de branche au centre dispositif, ouvre la porte à une négociation d’entre­prise qui peut être régressive pour les salariés par rapport au cadre sectoriel. La troisième étape s’initie en 2008 [5] et se poursuit par les réformes de 2016 [6] et 2018 [7]. Ici, la convention de branche perd sa capacité de contrôle et sa centralité puisque la loi attribue une préférence applicative à l’accord d’entreprise dans de nombreuses matières sans que les négociateurs de branche ne puissent s’y opposer. L’évolution légale tend donc avec force et détermination vers [continua ..]

2. La traditionnelle application de la règle du plus favorable

Le modèle français de négociation collective s’est construit à partir de la négociation de branche qui pouvait faire l’objet d’un arrêté ministériel d’extension [9]. Cet acte administratif attribue à la convention ou à l’accord de branche une efficacité erga omnes qui garantit son application à tous les travailleurs et employeurs compris dans son champ d’application. La convention de branche s’érige donc en loi de la profession [10]. La consécration de la négociation d’entreprise en 1971 et sa promotion à travers les obligations de négocier instaurées en 1982 [11], ne remettent pas en question la logique antérieure. En effet, l’articulation entre niveaux de négociation s’opère essentiellement par l’application du plus favorable pour les salariés, conformément à la fonction protectrice du droit du travail. Dès lors, la convention de cadre plus large s’applique de manière préférentielle, sauf si la convention ou accord de cadre plus réduit procède à une amélioration. Les propos qui suivent visent alors à déterminer la portée et la méthode comparaison de la règle du plus favorable. 2.1. Le fondement légal du mécanisme de l’application du plus favorable En guise d’avertissement et reprenant les propos de M.L. Morin en référence au cadre légal antérieur à la réforme de 2004, il convient de rappeler que les relations entre conventions représentent une matière dans laquelle il s’avère difficile l’extraction «de solutions juridiques assurées » et où prédominent «des options de fond pour faire prévaloir telle ou telle solution, notamment sur l’existence d’une hiérarchie des accords et sur la portée générale du principe de faveur» [12]. Le Code du Travail (CT) a toujours distingué la concurrence de conventions ou accords collectifs en fonction de la présence ou non d’un accord ou convention d’entreprise. Si les accords ou conventions en concurrence ont un champ d’application [continua ..]

2.2. Les méthodes de comparaison

Afin de déterminer la méthode de comparaison du plus favorable, doivent être distinguées la sphère matérielle et la sphère personnelle de la comparaison. La sphère matérielle de la comparaison permet de déterminer le cadre de la comparaison, autrement dit, si elle s’effectue globalement entre deux conventions ou de manière fine entre deux clauses prévoyant des avantages précis et identiques. La Cour de cassation dans un arrêt rendu en Assemblée plénière, adopte une position intermédiaire et prend en considération «les avantages ayant le même objet ou la même cause». Il s’agit donc d’une comparaison semi-analytique tempérée, par groupes d’avantages, qui exclue leur cumul [25]. En ce qui concerne la sphère personnelle, les juges affirment de manière constante que «la détermination du régime le plus favorable doit résulter d’une appréciation tenant compte des intérêts de l’ensemble des salariés et non de tel ou tel d’entre eux» [26]. La comparaison de normes collectives s’opère logiquement par rapport à la collectivité des salariés. Cette comparaison semi-analytique, par catégories d’avantages, par rapport à l’ensemble des salariés s’est toutefois heurtée à l’évolution du contenu de la convention collective. L’essor de la négociation donnant-donnant a notamment aboutit à la conclusion d’accords d’entreprise qui réduisent les droits des salariés en contrepartie de garantir l’emploi. Dans ce cadre, l’accord trouve son équilibre dans sa totalité ce qui rend difficile la comparaison par catégories d’avantages ayant le même objet. Dans l’arrêt Géophysique rendu par la Cour de cassation en 1997, les juges retiennent une comparaison globale entre les deux textes conventionnels [27]. Par d’autres arrêts, les juges ont toutefois affiné leur position et ont conditionné l’application de la comparaison globale à l’existence de compromis en matière de maintien de l’emploi en cas de [continua ..]

3. La réforme de 2004 et le caractère supplétif de l'accord de branche, sauf intervention conventionnelle

Deux idées fortes se dégagent de la réforme de 2004: d’un côté, la convention de branche dispose désormais de la faculté de déterminer le degré d’impérativité de son contenu et ainsi d’écarter le jeu de la règle de faveur. D’un autre côté, il est possible pour la négociation d’entreprise d’adopter des accords dérogatoires à la loi [30] dans plusieurs matières, faculté antérieurement réservée à la seule convention de branche étendue, c’est-à-dire, d’efficacité générale du fait d’un arrêté d’extension.

3.1. La disponibilité de la règle de faveur pour les négociateurs de branche

En réponse à l’activité conventionnelle interprofessionnelle [31], la réforme de 2004 marque, sans nul doute, un tournant dans la conception française de la structure de la négociation collective. En effet, la nouvelle option légale convertit la règle de l’application du plus favorable en un objet de négociation au niveau de la branche. Dorénavant et en cas de silence des négociateurs, la règle légale supplétive de principe est la suivante : la convention de cadre plus réduit dispose de la capacité de déroger [32], sauf si les parties de la convention de cadre supérieur prévoient expressément le contraire. Le dispositif issu de la loi de 2004 maintient la distinction en fonction de la présence ou non d’une convention ou accord d’entreprise. Lorsque la concurrence ne concerne pas un texte négocié dans l’entreprise [33], l’application de la règle de faveur est désormais laissée au libre arbitre des négociateurs de niveaux supérieurs [34] qui devront de plus manifester leur volonté d’écarter la nouvelle règle légale supplétive qui instaure un principe de «priorité à l’ac­cord de champ d’application le moins large» sans considération de son caractère plus ou moins favorable [35]. Consécutivement, l’obligation d’adaptation ne s’applique désormais que si le nouvel accord de cadre plus large le prévoit expressément [36]. Lorsqu’il s’agit de l’application d’une convention de branche et d’un accord d’entreprise, tout en maintenant intacte la capacité de ces derniers de comporter des stipulations nouvelles ou plus favorables aux salariés et d’adapter les stipulations des conventions ou accords de cadre plus large [37], la réforme introduit un nouveau précepte composé d’un principe et d’une exception. Le principe énoncé est similaire à celui vu antérieurement entre conventions de cadre plus large à l’entreprise. La négociation d’entreprise peut aboutir à des accords qui dérogent aux [continua ..]

3.2. Les accords d'entreprises dérogatoires

La promotion de la négociation d’entreprise va également se réaliser par l’augmentation des possibilités de conclure des accords qui dérogent aux dispositions légales [46]. La loi envisage des hypothèses dans lesquelles elle renonce à doter ses dispositions d’impérativité, permettant ainsi à la négociation collective de réguler la question. Antérieurement, ces facultés de dérogations étaient essentiellement réservées à la branche [47]. A l’issu de la réforme, deux domaines sont essentiellement concernés: la durée du travail et les contrats précaires [48]. La dérogation est envisagée selon trois modalités: celle uniquement ouverte à la convention de branche étendue, celle qui établit l’addition de l’accord de branche et de l’accord d’entreprise et enfin, celle ouverte aux accords de branche «ou» aux accords d’entreprise [49]. L’emploi de la conjonction «ou» conduit à se demander quel texte conventionnel va recevoir application si la branche et l’entreprise ont toutes deux traité de manière incompatible la matière objet de dérogation. Suivant la logique de la réforme de 2004, il convient de se référer aux dispositions de la convention de branche qui peuvent ou non ouvrir la faculté de dérogation à l’en­treprise [50]. A priori, la question de la dérogation aux normes légales n’est pas directement liée à la structure de la négociation collective. Néanmoins, elle permet de mettre en exergue deux points. D’une part, le champ d’application de la convention de branche étendue est affecté par la multiplication des possibilités de dérogation dans les entreprises. D’autre part, dans l’esprit de la loi, s’opère une mise à égalité de la négociation d’entreprise et de la négociation de branche susceptible d’extension [51], qui remet en cause la portée juridique mais aussi symbolique de l’acte d’extension dans le modèle de négociation collective [continua ..]

3.3. La passivité des interlocuteurs sociaux suite à la réforme de 2004

La réforme de 2004 laisse incontestablement aux organisations professionnelles la responsabilité de concrétiser l’orientation proposée par la règle légale qui vise à favoriser l’émancipation de la négociation d’entreprise en dehors du cadre sectoriel. Force est alors de constater que les interlocuteurs sociaux au niveau de la branche sont restés prudents et ont largement permis à la règle de faveur de se maintenir. Lorsqu’ont été mises en pratique les facultés ouvertes par la loi de 2004 [53], trois types de clauses sont envisagés. Les accords et conventions de branche peuvent tout d’abord inclure des clauses dénommées «d’émancipation des accords d’entreprise» qui permettent à l’entreprise de réguler seule la matière considérée. En cas d’inaction de l’entreprise s’appliquent les dispositions conventionnelles de branche. Les négociateurs de branche ont également introduit des mécanismes de complémentarité avec l’accord d’entreprise qui dispose par là-même d’une certaine marge de liberté [54]. Finalement, d’autres clauses visent à régler les hypothèses de conflits entre conventions et définissent les règles d’articulation dans la branche considérée. Néanmoins, dans la pratique, des études ont montré que 80 % des conventions de branche comportent une clause d’impérativité ou de verrouillage qui interdit aux accords d’entreprises de déroger à leurs dispositions [55]. Au niveau de l’entreprise, au cours des premières années successives à la réforme, le ministère de l’emploi n’a recensé aucun d’accord d’entreprise dérogatoire conclu en application des dispositions nouvelles [56]. Les négociateurs ont donc assuré le statu quo des règles d’articulation antérieures à la réforme et ont opté pour la soumission de l’entreprise aux conventions de cadre plus large [57]. La passivité des acteurs sociaux a par ailleurs été favorisée par [continua ..]

4. Les réformes de 2008, 2016 et 2018 et le caractère supplétif de la convention de branche

Le regroupement de ces trois réformes s’explique par le fait qu’elles poursuivent la même logique, bien qu’avec une intensité variable, qui consiste à attribuer légalement une préférence applicative à l’accord d’entreprise, sans que les négociateurs de branche ne puissent s’y opposer. La réforme de 2008 limite matériellement la préférence applicative de l’accord d’entreprise et la restreint à la question, non négligeable, de l’aména­gement du temps de travail. En 2016, la loi poursuit cette logique et étend les aspects du temps de travail affectés. Finalement, la réforme de 2018 procède à une refonte complète des règles en réalisant une répartition matérielle largement à l’avantage de la négociation d’entreprise.

4.1. Les réformes de 2008 et 2016 et le caractère supplétif de l’accord de branche en matière de temps de travail

La réforme de 2008 constitue un exemple révélateur du rapport de force entretenu par les pouvoirs publics et les organisations professionnelles qui avaient formulé plusieurs propositions de modification dans la Position commune du 9 avril 2008 [60]. Ignorant ce consensus, la réforme de 2008 dépasse largement les recommandations des interlocuteurs sociaux et démontre que l’autonomie collective reste sous l’emprise de la loi [61]. Quant à son contenu, un nouveau pas est franchi puisque le nouveau dispositif légal ôte, en matière de temps de travail, tout effet impératif à l’accord de branche. Désormais, en matière de temps de travail et d’heures supplémentaires, l’accord d’entreprise s’applique prioritairement par rapport à l’accord de branche qui ne s’applique qu’à défaut [62]. La formule alternative « ou » est remplacée par celle de «à défaut de» qui marque clairement une préférence entre deux normes compétentes pour traiter les matières considérées [63]. La technique de la dérogation qui permettait aux négociateurs de branche d’ouvrir le champ de la négociation d’entreprise, est donc substituée par la proclamation du caractère supplétif de l’accord de branche [64]. Deux conséquences peuvent alors être mentionnées. D’une part, le caractère supplétif de l’accord de branche écarte l’appli­cation de la règle de faveur et permet à l’accord d’entreprise de s’appliquer indépendamment de son caractère plus ou moins favorable [65]. Alors que la loi de 2004 permet la conclusion d’accords d’entreprises dérogatoires à la loi sous contrôle de l’accord de branche, la loi de 2008 consacre un nouveau type d’accord d’entreprise totalement indépendant de la branche et dont l’appli­cation préférentielle est garantie par la loi [66]. D’autre part, le nouveau dispositif tend à restreindre l’application de la convention ou de l’accord de branche aux entreprises sans accords collectifs [continua ..]

4.2. La réforme de 2018: l'extension matérielle du caractère supplétif de l'accord de branche et la règle de l'équivalence

Les nouvelles règles issues de la réforme de 2018 produisent un changement profond de la structure de la négociation collective, et plus particulièrement de la relation branche/entreprise, qui se traduit par deux idées générales : d’une part, à travers une répartition légale de matières très à son avantage et qui dépasse largement la seule question du temps de travail, la négociation d’entreprise possède une préférence absolue par rapport à l’accord de branche. D’autre part, lorsqu’est maintenue la centralité de l’accord de branche, l’accord d’entreprise peut recevoir malgré tout application grâce à un nouveau critère d’appréciation légal: l’équivalence. La répartition matérielle réalisée par la loi différencie trois blocs de matières [72]. Le premier bloc se compose des matières suivantes: les classifications professionnelles; les salaires minima hiérarchiques; l’égalité professionnelle entre femmes et hommes; les conditions et les durées de renouvellement de la période d’essai dans le contrat de travail à durée indéterminée: mais aussi certaines mesures concernant la durée du travail et à sa répartition; certains points du régime du contrat à durée déterminée et du contrat de travail temporaire (durée du contrat, nombre de renouvellements); et le régime du nouveau contrat à durée indéterminée «conclu pour la durée d’un chantier ou d’une opération». Dans ces matières, la convention de branche s’applique par principe et ses dispositions prévalent sur celles de l’accord d’entreprise «conclu antérieurement ou postérieurement». Néanmoins, il est prévu que puisse s’appliquer l’accord d’entreprise dès lors qu’il assure aux salariés des «garanties au moins équivalentes». Le deuxième bloc comprend les matières suivantes: la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs [continua ..]

5. Considérations complémentaires

Une fois démontrée la politique légale de décentralisation de la négociation collective, il convient d’envisager les mouvements législatifs touchant d’autres aspects des relations collectives de travail. En effet, sans cette perspective systémique, il semble difficile de mesurer la portée des changements qui sont en train de s’opérer. Le renforcement de la légitimité des négociateurs et signataires d’accords et conventions collectives de travail, la promotion de négociations subsidiaires dans toutes les entreprises indépendamment de leur taille et le processus de restructuration des branches constituent autant de points qu’il convient ici d’évoquer.

5.1. Le renforcement de la légitimité des accords et conventions collectives

Le développement d’accords et conventions collectives, spécialement d’entreprise, qui peuvent aboutir à une dégradation des conditions de travail, a rendu nécessaire, voir crucial, le renforcement de leur légitimité. Pour cela, un double mouvement a été réalisé. D’une part, en 2008, le régime juridique de la représentativité syndicale a été modifié avec l’objectif de garantir le lien entre représentants et représentés. Il s’agit alors de renforcer la légitimité des négociateurs de l’accord ou de la convention collective. D’autre part, le second mouvement a consisté à appliquer à la négociation d’entreprise une exigence majoritaire, appréciée par rapport aux signataires de l’accord. Il s’agit alors de renforcer la légitimité des signataires de l’accord, autrement dit, de l’accord en tant que tel.

5.1.1. Le renforcement de la légitimité des négociateurs: le nouveau régime de la représentativité syndicale en 2008

La réforme de 2008 poursuit un objectif clair et univoque: renforcer la légitimité des parties à la négociation des conventions et accords collectifs. Pour cela, le régime juridique de la représentativité syndicale, condition nécessaire pour mener un processus de négociation collective, est profondément modifié. Afin de mettre en valeur l’ampleur de la réforme, il est intéressant de comparer les dispositifs avant et après la réforme de 2008. Deux aspects peuvent être distingués: d’une part, le mode d’acquisition de la qualité de représentatif et, d’autre part, la relation entre représentativité syndicale et action syndicale. Antérieurement à cette réforme, en ce qui concerne le mode d’acquisition de la qualité de représentatif, deux voies sont prévues: soit par la vérification de critères définis légalement, autrement dit, par une représentativité prouvée, soit «par irradiation après affiliation» à une organisation syndicale reconnue représentative au niveau national, autrement dit, une représentativité présumée [77]. Exception au principe de concordance, cette dernière permet à toutes les organisations syndicales affiliées à une des cinq confédérations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national et interprofessionnel, depuis un arrêté ministériel relatif à la procédure d’extension des conventions collectives du 31 mars 1966 [78], de bénéficier d’une présomption irréfragable de représentativité. Le dispositif établit en définitive une représentativité descendante à partir des centrales syndicales reconnues représentatives par les pouvoirs publics en fonction de critères légaux. La représentativité prouvée renvoie à l’appréciation de ces critères légaux dans un cadre déterminé. Antérieurement à la réforme, les juges apprécient la représentativité à travers un [continua ..]

5.1.2. Le renforcement de la légitimité des signataires: l'accord d'entreprise majoritaire

Face à l’essor d’accords ou conventions collectives qui pouvaient aboutir à une dégradation des conditions de travail et d’emploi des salariés, la loi a très tôt prévu des mécanismes permettant de renforcer leur légitimité qui ne pouvait plus se fonder sur le seul caractère représentatif des syndicats signataires. A partir de 1982 de manière ponctuelle [99] et jusqu’à aujourd’hui pour les accords de branche et interprofessionnel, le dispositif légal prévoit la mise en œuvre d’une majorité d’opposition. L’accord est valide s’il est conclu par une ou des organisations syndicales représentatives et si les organisations syndicales représentatives non signataires, dans le cas où elles sont majoritaires [100], ne s’y opposent pas. Peu à peu, une exigence positive a également été prévue pour les signataires de l’accord. A partir de la réforme de 2008, en plus d’être représentatives, les organisations syndicales signataires doivent avoir obtenu au moins 30% des suffrages aux dernières élections professionnelles pour que l’accord soit valide. Est donc prévue une exigence positive appréciée par rapport aux signataires (30%) qui peut être neutralisée par une majorité, appréciée négativement, par rapports aux non-signataires qui se manifestent en ce sens. La réforme de 2016 dont l’application a été accélérée par la réforme de 2018, franchit une étape supplémentaire et consacre l’exigence majoritaire pour les signataires mais uniquement pour les conventions et accords d’entreprises [101]. Désormais, leur validité est subordonnée à la signature d’un ou plusieurs syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur des organisations reconnues représentatives aux dernières élections professionnelles, quel que soit le nombre de votants. Conformément à la volonté de la loi de faciliter, coûte que coûte, la conclusion d’accord d’entreprise, est également introduite une [continua ..]

5.2. Les nouveaux acteurs subsidiaires dans les petites et moyennes entreprises

Par principe, et le principe demeure, les conventions et accords collectifs de travail sont négociés, signés et révisés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives de salariés. Dans l’entreprise, les négociations sont menées et l’accord conclu par le ou les délégués syndicaux désignés par ces organisations syndicales. En raison de divers facteurs [103], il existe de nombreuses entreprises dépourvues de délégué syndical dans lesquelles il ne peut donc pas être a priori négocié et conclu d’accords ou de conventions collectives de travail. La sacro-sainte exigence d’adaptabilité a cependant conduit la loi à permettre, dès 1996, que des négociateurs subsidiaires puissent négocier certains accords dans des matières déterminées. Depuis, force est d’admettre que le dispositif légal a élargi de manière constante leur champ d’intervention. Il importe toutefois d’insister que l’entrée en scène des négociateurs subsidiaires reste conditionnée à l’absence de délégué syndical dans l’entreprise ou l’établissement. Ces négociateurs subsidiaires peuvent être des élus du personnel (membres du comité social et économique [104]) ou un ou des salariés sans mandat électoral mais mandatés pour l’occasion par des syndicats représentatifs dans le secteur ou, à défaut, dans le cadre national et interprofessionnel. La réforme de 2018 rompt avec les mécanismes antérieurement prévus et opère une distinction en fonction de l’effectif des entreprises. Dans les entreprises ou établissements de moins de 11 salariés ou de moins de 20 sans représentation élue, l’employeur peut soumettre aux salariés un «projet d’accord collectif» qu’il peut donc élaborer de manière unilatérale. Ce projet sera alors soumis à une consultation des salariés dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours. Si le projet est «ratifié à la [continua ..]

5.3. L'articulation des contrats de travail et des accords d'entreprise «de performance collective»

La spécificité de certains accords conclus au sein des entreprises réside dans les modalités de leur application aux contrats de travail [107]. Selon la règle classique, une convention ou un accord collectif ne peut pas modifier le contrat de travail d’un salarié sans recueillir son accord exprès [108]. Si le salarié refuse la modification consécutive de l’entrée en vigueur d’un accord collectif, l’employeur peut procéder au licenciement qui sera qualifié de licenciement pour motif économique [109]. L’employeur doit alors apporter la preuve d’un élément dans la situation économique de l’entreprise qui justifie la modification du contrat de travail [110]. Dès 2000, une loi a apporté un premier tempérament à cette règle classique en cas de conclusion d’un accord de réduction de la durée du travail. Son application ne constitue pas une modification du contrat de travail empêchant ainsi le salarié de s’y opposer, sauf à s’exposer à un licenciement pour motif personnel, concrètement pour faute [111]. Un second pas a été franchi par les lois de 2013 et de 2015 qui instaurent plusieurs accords qui portent sur une série de matières limitées [112] ou qui doivent se justifier par un contexte économique difficile qui crée une menace sur l’emploi [113]. Dans la loi du 8 août 2016, un nouvel accord en matière d’emploi est prévu [114]. Cet accord dit offensif n’exige plus que l’entreprise connaisse des difficultés économiques, il suffit désormais que l’accord se réfère à l’emploi et prétende en favoriser le «développement» [115]. Finalement, la réforme de 2018 procède à la fusion de ces accords prévus dans différentes parties du Code du travail et les regroupe à l’article 2254-2 CT sous une seule dénomination: les «accords de performance collective» [116]. Deux remarques préalables sur ces accords. D’une part, ils peuvent aborder les matières centrales de la relation de travail : la [continua ..]

5.4. La refonte des branches d'activités

La définition de la branche d’activité revient aux propres interlocuteurs sociaux [127]. Dans ce cadre, la définition de la branche répond à des intérêts essentiellement économiques qui pourraient faire perdre de la cohérence à la structure de la négociation collective d’un point de vue social [128] et conduire à «un émiettement de la négociation entre des branches de taille et d’impor­tance économique les plus diverses» [129]. La commission nationale de négociation collective, commission de caractère tripartite, peut alors jouer un rôle de classification et d’harmonisation, et ainsi donner une certaine cohérence au système [130]. La réforme de 2016 entend bouleverser cette logique et poursuit un objectif clair : réduire le nombre de branches professionnelles, pour passer de sept cents à deux cents branches de cadre national en 2019 [131], afin «de renforcer la cohérence du champ d’application des conventions collectives […] eu égard à l'intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles» [132]. Pour cela, il est prévu de procéder à leur regroupement. La méthode consiste, d’une part, à établir un cadre incitatif pour les interlocuteurs sociaux et, d’autre part, à renforcer les pouvoirs du Ministre. Celui-ci peut fusionner le champ d’applica­tion de conventions collectives [133], refuser l’extension de conventions jusqu’à leur regroupement, ne pas reconnaître le caractère représentatif des organisations patronales signataires ou, finalement, recourir à l’élargissement qui consiste à étendre le champ d’application fonctionnel (ou professionnel) et/ou territorial d’une convention à un autre secteur non-couvert conventionnellement. Sont également établis les critères, appréciés de manière alternative par le Ministre, qui permettent d’identifier les branches qui doivent se regrouper : celles qui ont un effectif inférieur à cinq mille salariés, celles qui ont une faible [continua ..]

6. Conclusion

Par petites touches, le dispositif légal entourant la structure de la négociation collective est en train de connaître un énorme bouleversement. Initialement, la loi offrait un cadre protecteur permettant une articulation basée sur l’application du plus favorable pour les salariés. Dans les champs de négociation plus larges, où la relation de pouvoir entre négociateurs est la plus équilibrée, était fixé le plancher à partir duquel les négociateurs de champ plus réduit pouvaient négocier. C’est donc par la réduction de l’impérativité des conventions de champ plus large et par la neutralisation de la règle de faveur que le processus de décentralisation s’est opéré. Dans un premier temps, la loi a donné la faculté aux négociateurs de déterminer l’impérativité de leurs accords collectifs. Toutefois, par là-même, elle a prévu une règle supplétive qui écarte l’application du plus favorable et donne une préférence applicative à la négociation d’entreprise. Dans un second temps et de manière unilatérale, la loi a opté pour donner, dans tous les cas, la préférence à la négociation d’entreprise en matière de temps de travail. La troisième étape a alors consisté à étendre cette règle à d’autres matières centrales de la relation de travail. Sans nul doute, la décentralisation légale de la négociation collective et la multiplication de ses fonctions sont deux phénomènes largement imbriqués qui conduisent à convertir la négociation d’entreprise en un nouvel instrument de gestion de l’entreprise. Les accords de performance collective illustrent parfaitement cette idée. Face à ces accords, les salariés sont largement démunis, ne pouvant même plus invoquer leur contrat de travail. En tout état de cause, la fonction régulatrice de la convention de branche qui permettait de réguler le dumping social au sein d’un secteur d’activité, semble aujourd’hui se limiter aux entreprises de petites [continua ..]

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1. Introduzione

La questione del rapporto tra convenzioni e accordi collettivi [136] con campi di applicazione distinti nel diritto francese deve tenere in considerazione due fattori. Innanzitutto, da un punto di vista giuridico, la libertà di negoziazione a tutti i livelli riconosciuta dall’art. L.2222-1 del Codice del lavoro conduce a una molteplicità di norme convenzionali applicabili a uno stesso rapporto di lavoro. Inoltre, la struttura della contrattazione collettiva è influenzata da fattori storici, sociali e politici e rappresenta il risultato della ripartizione dei poteri e dei conflitti d’inte­resse tra le parti sociali, ma anche all’interno delle loro organizzazioni. Tuttavia, emerge che questa libertà di contrattazione è stata disciplinata dalla legge, la quale ha stabilito fin da subito le regole dei rapporti tra i diversi livelli di contrattazione in caso di concorrenza. Gli interventi legislativi possono essere distinti in tre grandi fasi. A partire dal 1971 [137] e ancora con più forza a partire dal 1982 [138], la promozione della contrattazione aziendale è avvenuta sotto il controllo della convenzione di categoria (accord de branche) che ha costituito una base minima per i lavoratori subordinati. La convenzione aziendale si è vista quindi attribuire essenzialmente una funzione di miglioramento. La riforma del 2004 [139] segna un momento di rottura, per lo meno da un punto di vista concettuale, con le regole fino ad allora applicabili e, nel contempo, posizionando la convenzione di categoria al centro dell’intervento regolativo, ha aperto la porta a una contrattazione aziendale anche peggiorativa. La terza fase è iniziata nel 2008 [140] ed è proseguita con le riforme del 2016 [141] e 2018 [142]. Qui, la convenzione di categoria perde la sua capacità di controllo e la sua centralità in quanto la legge attribuisce una preferenza applicativa al contratto aziendale in numerose materie senza una efficace opposizione sindacale. L’evoluzione legislativa tende, dunque, con forza e determinazione, a una decentralizzazione della negoziazione collettiva a vantaggio dell’impresa e a svantaggio della capacità di regolamentazione autonoma delle parti sociali o dell’applicazione della disciplina più favorevole per i lavoratori subordinati. Queste modifiche sostanziali [continua ..]

2. L'applicazione tradizionale della regola del favor

Il modello francese di contrattazione collettiva si è formato a partire dal procedimento amministrativo di estensione dell’efficacia del contratto collettivo di categoria [144]. Questo atto amministrativo ha attribuito alla convenzione o all’accordo di categoria una efficacia erga omnes, garantendone l’appli­cazione a tutti i lavoratori e a tutti i datori di lavoro che rientrano nel suo campo di applicazione. La convenzione di categoria si è eretta, dunque, a legge della categoria professionale [145]. La consacrazione della contrattazione aziendale nel 1971 e la sua promozione attraverso gli obblighi di negoziare introdotti nel 1982 [146], non hanno rimesso in discussione la logica precedente. In effetti, il rapporto tra i livelli della contrattazione si risolveva essenzialmente nell’applicazione di quello più favorevole al lavoratore subordinato, conformemente alla funzione protettiva del diritto del lavoro. Pertanto, la convenzione dal contenuto più ampio si applicava in maniera preferenziale, tranne se la convenzione o l’accordo di contenuto più ridotto non prevedeva dei miglioramenti. Le osservazioni che seguono mirano allora a determinare la portata e la metodologia di confronto della regola del favor.

2.1. Il fondamento legale del principio del favor

Come un avvertimento e riprendendo le parole di M.L. Morin con riferimento al quadro legale precedente alla riforma del 2004, bisogna ricordare che le relazioni tra le convenzioni rappresentano una materia nella quale risulta difficile estrapolare “delle soluzioni giuridiche certe” e dove predominano “delle opzioni di fondo per far prevalere questa o quella soluzione, specialmente sull’esistenza di una gerarchia degli accordi e sulla portata generale del principio del favor” [147]. Il Codice del lavoro (CT) ha sempre distinto la competizione tra convenzioni o accordi collettivi in funzione della presenza o meno di un accordo o una convenzione aziendale. Se gli accordi o le convenzioni in competizione hanno un campo di applicazione più vasto dell’azienda, è previsto che l’ac­cor­do o la convenzione che possiede il campo di applicazione territoriale e professionale più ridotto “non può contenere delle disposizioni meno favorevoli per i lavoratori subordinati” e che deve adattare le sue clausole meno favorevoli nel caso in cui entri in vigore una convenzione o un accordo con un campo di applicazione più ampio [148]. La stessa logica si impone quando la competizione contrappone un accordo o una convenzione di categoria e un accordo o convenzione aziendale [149]. Questo non può prevedere che delle previsioni più favorevoli per i lavoratori subordinati e deve adattarsi “in conseguenza” se entra in vigore un accordo o una convenzione collettiva di categoria più favorevole. In compenso, può adottare “delle disposizioni nuove” [150]. In questo senso, si può parlare di imperatività relativa dell’accordo di contenuto più ampio, in virtù della quale la convenzione o l’accordo collettivo di contenuto più ridotto può sia riguardare aspetti non trattati dalla convenzione di contenuto più ampio, sia migliorare le sue disposizioni a beneficio dei lavoratori subordinati [151]. La possibilità di ottenere deroghe favorevoli costituisce allora l’ordine pubblico sociale convenzionale che si fonda sulle disposizioni del diritto del lavoro [152]. La dottrina si è tuttavia mostrata divisa sulla portata di questa regola. Secondo un primo orientamento, sarebbe difficile ammettere l’imperatività [continua ..]

2.2. I metodi di comparazione

Al fine di delineare il metodo di comparazione per determinare il contratto collettivo più favorevole per il lavoratore subordinato, occorre distinguere una sfera materiale e una personale. La sfera materiale consente di individuare la cornice della comparazione, ovvero se essa si effettua globalmente tra le due convenzioni o semplicemente tra due clausole che prevedono vantaggi specifici e identici. La Corte di Cassazione in una pronuncia resa in Assemblea plenaria ha adottato una posizione intermedia prendendo in considerazione “i vantaggi che hanno lo stesso oggetto o la stessa causa”. Si tratta dunque di una comparazione semi-analitica moderata, per gruppi di vantaggi, che esclude un loro cumulo [160]. Per quanto riguarda la sfera personale, i giudici hanno affermato in modo costante che “la individuazione del regime più favorevole deve risultare da una valutazione che tenga in considerazione gli interessi dell’insieme dei lavoratori subordinati e non solo di qualcuno di loro” [161]. La comparazione tra le norme collettive deve essere effettuata logicamente in relazione al­l’insieme dei lavoratori subordinati. Questa comparazione semi-analitica, per categorie di vantaggi, in relazione all’insieme dei lavoratori subordinati è stata tuttavia ostacolata dall’evoluzione della convenzione collettiva. L’aumento della contrattazione ha portato alla conclusione di accordi aziendali che riducono i diritti dei dipendenti in cambio della garanzia di occupazione. In questo contesto, l’accordo trova il suo equilibrio nel suo complesso e ciò rende difficile la comparazione per categorie di vantaggi che abbiano lo stesso oggetto. Nella sentenza Géophysique emessa dalla Corte di Cassazione nel 1997, i giudici confermano una comparazione complessiva tra i due testi convenzionali [162]. In altre pronunce, i giudici hanno tuttavia specificato il loro orientamento e hanno subordinato l’applicazione della comparazione complessiva all’esistenza di compromessi in materia di mantenimento dell’occupazione in caso di difficoltà economiche [163]. In tutti i casi rimane fermo che il ricorso alla comparazione complessiva pone un problema con riguardo all’assenza di effettività reale e alla precarietà di questi impegni in materia di impiego [164].

3. La riforma del 2004 e il carattere suppletivo del contratto di categoria, senza l'intervento convenzionale

Dalla riforma del 2004 emergono due idee forti: da una parte, la convenzione di categoria dispone ormai della facoltà di determinare il grado di imperatività del suo contenuto e anche di escludere l’applicazione della regola del favor. Dall’altra parte, è possibile che la contrattazione aziendale adotti degli accordi derogatori rispetto alla legge [165] con riguardo a più materie, facoltà questa precedentemente riservata alla sola convezione di categoria ampia, cioè di portata generale in virtù di un provvedimento di estensione.

3.1. La disponibilità della regola del favor per i negoziatori della categoria

In risposta all’attività convenzionale interprofessionale [166], la riforma del 2004 ha segnato, senza alcun dubbio, una svolta nella concezione francese della struttura della contrattazione collettiva. In effetti, la nuova previsione legislativa ha convertito la regola dell’applicazione della regolamentazione più favorevole in un oggetto di contrattazione a livello di categoria. Da questo momento in poi, in caso di silenzio delle parti contrattuali, la regola legislativa suppletiva del principio è la seguente: la convenzione sindacale di contenuto più limitato dispone della capacità di derogare [167], tranne nel caso in cui le parti sociali che hanno stipulato la convenzione di contenuto più ampio abbiano previsto espressamente il contrario. Le disposizioni della legge del 2004 hanno mantenuto la distinzione in funzione della presenza o meno di una convenzione o di un contratto aziendale. Quando la concorrenza non riguarda un testo negoziato a livello aziendale [168], l’applicazione della regola del favor è oramai lasciata al libero arbitrio delle parti sociali negoziatrici del contratto di livello superiore [169], che dovranno in più manifestare la loro volontà di escludere l’applicazione della nuova regola legislativa suppletiva che prevede un principio di “priorità dell’accordo sindacale con un campo di applicazione meno ampio”, senza tenere in considerazione se sia più o meno favorevole [170]. In conseguenza, l’obbligo di adattamento ormai non trova applicazione a meno che il nuovo accordo di contenuto più ampio lo preveda espressamente [171]. Quando si tratta di applicare una convenzione di categoria e un accordo aziendale, pur mantenendo intatta la capacità di quest’ultimo di prevedere disposizioni diverse o più favorevoli per i lavoratori subordinati e di adattare le disposizioni delle convenzioni o degli accordi di contenuto più ampio [172], la riforma introduce un nuovo precetto composto di un principio e di un’ec­ce­zione. Il principio enunciato è simile a quello visto in precedenza tra convenzioni di contenuto più ampio nell’impresa. La contrattazione aziendale può condurre a degli accordi derogatori della convenzione di contenuto più ampio, solo se le parti sociali negoziatrici della [continua ..]

3.2. I contratti aziendali derogatori

La promozione della contrattazione aziendale è realizzabile grazie all’au­mento delle possibilità di concludere degli accordi derogatori rispetto alle disposizioni legali [181]. La legge considera delle ipotesi nelle quali essa rinuncia a dotare le sue disposizioni del carattere dell’imperatività, permettendo alla contrattazione collettiva di regolare la materia. In precedenza, queste facoltà derogatorie erano essenzialmente riservate alla contrattazione di categoria [182]. A seguito della riforma, due aree sono state essenzialmente interessate: la durata del rapporto di lavoro e il ricorso ai contratti flessibili [183]. La deroga è prevista secondo tre modalità: quella unicamente aperta alla convenzione di categoria estesa, quella che stabilisce la somma del contratto di categoria e del contratto aziendale e infine, quella aperta ai contratti di categoria “o” ai contratti aziendali [184]. L’utilizzo della congiunzione “o” porta a domandarsi quale testo convenzionale deve trovare applicazione nel caso in cui sia a livello di categoria che di impresa sono state regolate in modo incompatibile le materie oggetto di deroga. Seguendo la logica della riforma del 2004 bisogna fare riferimento alle disposizioni della convenzione di categoria la quale può o meno aprire alla facoltà di deroga da parte del livello aziendale [185]. A priori, la questione della deroga alle norme legislative non è direttamente legata alla struttura della contrattazione collettiva. Tuttavia questa permette di evidenziare due aspetti. Da una parte, il campo di applicazione della convenzione di categoria ampia è influenzato dalla moltiplicazione delle possibilità di deroga all’interno delle aziende. Dall’altra parte, in conformità alla ratio della legge, sono state poste sullo stesso piano la contrattazione aziendale e la contrattazione di categoria suscettibile di estensione [186], rimettendo in discussione la portata giuridica ma anche simbolica dell’atto di estensione all’interno del modello di contrattazione collettiva francese [187].

3.3. La passività degli interlocutori sociali a seguito della riforma del 2004

La riforma del 2004 lascia indubbiamente alle organizzazioni professionali la responsabilità di concretizzare la finalità posta dalla disciplina legale che mira a favorire l’emancipazione della contrattazione aziendale al di fuori del quadro settoriale. Bisogna allora constatare che le parti sociali a livello di categoria sono rimaste prudenti, mantenendo inalterata la regola del favor. Quando sono stati messi in pratica i poteri previsti dalla legge del 2004 [188], sono stati previsti tre tipi di clausole. I contratti e le convenzioni di categoria possono contenere delle clausole denominate “di emancipazione dei contratti aziendali” che permettono all’impresa di regolare solo le materie ivi considerate. In caso di mancata iniziativa da parte dell’impresa si applicano le disposizioni convenzionali di categoria. La contrattazione di categoria ha ugualmente introdotto dei meccanismi di complementarità con il contratto aziendale che dispone anch’esso di un certo margine di libertà [189]. Infine, altre clausole sono volte a regolare le ipotesi di conflitto tra convenzioni e a definire le regole di articolazione nella categoria considerata. Tuttavia, il dato empirico ha dimostrato che l’80% delle convenzioni di categoria prevedono una clausola di imperatività o che vieta agli accordi aziendali di derogare alle loro disposizioni [190]. A livello di impresa, nel corso dei primi anni successivi alla riforma, il Ministero del lavoro non ha recensito alcun accordo aziendale derogatorio concluso in applicazione delle nuove diposizioni legislative [191]. Le parti sociali negoziatrici hanno dunque assicurato lo status quo delle regole di articolazione precedenti alla riforma e hanno optato per la sottomissione dell’impresa alle convenzioni di contenuto più ampio [192]. L’inerzia delle parti sociali è stata favorita dal regime transitorio che ha circondato la legge del 2004. Il suo art. 45 prevedeva che “il valore gerarchico accordato dai loro sottoscrittori alle convenzioni e agli accordi conclusi prima dell’entrata in vigore della presente legge resta opponibile agli accordi di livello inferiore” [193]. Il Consiglio costituzionale ha confermato questa volontà legislativa affermando che “le nuove disposizioni non hanno portata retroattiva” [194]. La mancanza di utilizzo in [continua ..]

4. Le riforme del 2008, 2016 e 2018 e il carattere suppletivo della convenzione di categoria

Il raggruppamento di queste tre riforme si spiega alla luce del fatto che esse perseguono la stessa logica, anche se con un’intensità diversa, la quale consiste nell’attribuire per via legale una preferenza applicativa al contratto aziendale, senza che le parti sociali della categoria possano opporvisi. La riforma del 2008 limita materialmente la preferenza applicativa del contratto aziendale e la riduce alla questione, non trascurabile, dell’organiz­za­zione dell’orario di lavoro. Nel 2016, la legge persegue nella logica ed estende gli aspetti che hanno interessato la materia del tempo di lavoro. In seguito, la riforma del 2018 ha proceduto a una revisione completa delle regole realizzando una distribuzione materiale in gran parte a vantaggio della contrattazione aziendale.

4.1. Le riforme del 2008 e del 2016 e il carattere suppletivo dell'accordo di categoria in tema di tempo di lavoro

La riforma del 2008 costituisce un esempio significativo del rapporto di forza tra il potere pubblico e le organizzazioni professionali che hanno formulato più proposte di modifica alla “Position commune” del 9 aprile 2008 [195]. Senza preoccuparsi della mancanza di consenso, la riforma del 2008 va ben oltre le raccomandazioni delle parti sociali e dimostra come l’autonomia collettiva rimanga sottomessa alla legge [196]. Per quanto riguarda il suo contenuto, è stato fatto un passo avanti perché il nuovo testo legislativo elimina, in materia di tempi di lavoro, qualsiasi effetto imperativo sul contratto di categoria. Tuttavia, in materia di orario di lavoro e di lavoro straordinario, il contratto aziendale prevale su quello di categoria che ha, pertanto, una funzione residuale [197]. La locuzione che indicava un’alter­nativa “o” è sostituita da quella di “in difetto di” che sottolinea chiaramente una preferenza tra due norme competenti a disciplinare le materie considerate [198]. La tecnica della deroga che permette alle parti sociali che negoziano a livello di categoria di ampliare l’ambito della contrattazione aziendale, è stata dunque sostituita dall’affermazione del carattere suppletivo del contratto di categoria [199]. Due conseguenze possono allora essere menzionate. Da una parte, il carattere suppletivo dell’accordo di categoria elimina l’applicazione della regola del favor e permette all’accordo aziendale di trovare applicazione indipendentemente dal suo contenuto più o meno favorevole per il lavoratore subordinato [200]. Se la riforma del 2004 permetteva la conclusione di accordi aziendali in deroga rispetto alla legge ma sotto il controllo del contratto di categoria, la riforma del 2008 ha consacrato un nuovo tipo di accordo aziendale totalmente indipendente dal contratto di categoria e la cui applicazione in via preferenziale è garantita dalla legge [201]. Dall’altra parte, il nuovo testo normativo tende a limitare l’applicazione della convenzione o del contratto di categoria alle imprese senza contratti collettivi e dunque essenzialmente alle piccole e medie imprese nelle quali non esiste una cultura della negoziazione [202]. Questa dicotomia può comportare un pregiudizio a queste piccole e medie imprese che, dovendo rispettare le norme del [continua ..]

4.2. La riforma del 2018: l'estensione materiale del carattere suppletivo dell'accordo di categoria e la regola dell'equivalenza

Le nuove regole introdotte dalla riforma del 2018 producono un cambiamento profondo della struttura della contrattazione collettiva, e più in particolare della relazione categoria/azienda, che si traduce in due principi generali: da una parte, attraverso una ripartizione legale delle materie ora non più confinata al solo orario di lavoro, alla contrattazione aziendale è accordata una preferenza assoluta rispetto al contratto di categoria. Dall’altro lato, quando viene mantenuta la centralità dell’accordo di categoria, quello aziendale può ricevere malgrado tutto applicazione grazie a un nuovo criterio di apprezzamento legale: l’equivalenza. La ripartizione materiale realizzata dalla legge differenzia tre gruppi di materie [207]. Il primo gruppo è composto dalle seguenti materie: l’inquadramento professionale; le retribuzioni minime; l’uguaglianza professionale tra donne e uo­mini; le condizioni e le durate dei rinnovi dei periodi di prova nei contratti di lavoro a tempo indeterminato: ma anche altre misure relative alla durata del lavoro e alla sua ripartizione; certi aspetti del regime del contratto a tempo determinato e del contratto di lavoro temporaneo (durata del contratto e numero dei rinnovi); e il regime del nuovo contratto a tempo indeterminato “concluso per la durata di un progetto o un’operazione”. In queste materie, la convenzione di categoria si applica per principio e le sue disposizioni prevalgono su quello del contratto aziendale “concluso anteriormente o posteriormente”. Tuttavia, è previsto che possa applicarsi l’accordo aziendale nel caso in cui assicuri ai lavoratori dipendenti delle “garanzie almeno equivalenti”. Il secondo gruppo comprende le seguenti materie: la prevenzione degli effetti dell’esposizione a certi fattori di rischio professionale (dolori, esposizione a certi agenti chimici, ecc.), l’inserimento professionale dei lavoratori disabili; i premi per lo svolgimento di lavori pericolosi e insalubri; la determinazione dell’organico dell’impresa in relazione al quale i delegati sindacali possono essere designati da parte delle organizzazioni sindacali. In queste materie, il principio è che “l’accordo aziendale si applica con preferenza rispetto a quello di categoria concluso antecedentemente”. Tuttavia, l’accordo di categoria mantiene [continua ..]

5. Considerazioni complementari

Una volta spiegata la politica legislativa di decentralizzazione della contrattazione collettiva, occorre prendere in considerazione le azioni legislative relative ad altri aspetti delle relazioni collettive di lavoro. In effetti, senza questa prospettiva sistemica, appare difficile misurare la portata dei cambiamenti che si stanno verificando. Il rafforzamento della legittimità delle parti sociali che negoziano e sottoscrivono gli accordi e le convenzioni collettive di lavoro, la promozione della contrattazione sussidiaria all’interno di tutte le imprese indipendentemente dalla loro grandezza e il processo di ristrutturazione delle categorie sono delle questioni che bisogna approfondire.

5.1. Il rafforzamento della legittimità degli accordi e convenzioni collettive

Lo sviluppo di contratti e convenzioni collettive, specialmente a livello aziendale, che possono prevedere un peggioramento delle condizioni di lavoro, ha reso necessario e cruciale il rafforzamento della loro legittimità. Pertanto, è stata realizzata una doppia azione. Da una parte, nel 2008, il regime giuridico della rappresentatività sindacale è stato modificato con l’obiettivo di garantire un legame tra rappresentanti e rappresentati. Si tratta quindi di rafforzare la legittimità delle parti sociali negoziatrici del contratto o della convenzione collettiva. Dall’altra parte, la seconda azione ha riguardato l’applicazione alla contrattazione aziendale di un criterio maggioritario, stimato in relazione ai firmatari dell’accordo. Si tratta quindi di rafforzare la legittimità dei soggetti firmatari dell’accordo, ovvero dell’accordo in quanto tale.

5.1.1. Il rafforzamento della legittimità dei negoziatori: il nuovo regime della rappresentatività sindacale nel 2008

La riforma del 2008 perseguiva un obiettivo chiaro e lineare: rafforzare la legittimità delle parti a negoziare le convenzioni e i contratti collettivi. Perciò, il regime giuridico della rappresentatività sindacale, condizione necessaria per intraprendere un processo di negoziazione collettiva, è stato profondamente modificato. Al fine di mettere in luce l’importanza della riforma, è interessante comparare la disciplina prima e dopo la riforma del 2008. Sono due gli aspetti che possono essere distinti: da una parte, il modo di acquisizione della rappresentatività e, dall’altra parte, la relazione tra la rappresentatività sindacale e l’azione sindacale. Prima di questa riforma, per ciò che riguarda la modalità di acquisizione della rappresentatività, erano previste due strade: quella della verifica dei criteri definiti dal legislatore, anche detta, della rappresentatività provata, e quella “per irradiamento dovuto all’affiliazione” a una organizzazione sindacale riconosciuta come rappresentativa a livello nazionale, altrimenti detta, della rappresentatività presunta [212]. Eccezione al principio di concordanza, quest’ul­tima permette a tutte le organizzazioni sindacali affiliate a una delle cinque confederazioni sindacali dei lavoratori subordinati riconosciute come rappresentative sul piano nazionale e interprofessionale, a seguito di una decisione ministeriale relativa alla procedura di estensione delle convenzioni collettive del 31 marzo 1966 [213], di beneficiare di una presunzione assoluta di rappresentatività. La disposizione prevede, in definitiva, una rappresentatività che discende dai sindacati centrali riconosciuti come rappresentativi dai pubblici poteri in funzione di criteri legali. La rappresentatività provata rinvia alla valutazione di questi criteri legali all’interno di una cornice determinata. Prima della riforma, i giudici valutavano la rappresentatività attraverso un “insieme di indici” [214], partendo dai criteri legali, così come precisati e completati dalla giurisprudenza [215]. Questi criteri legali e giurisprudenziali, che non devono essere applicati cumulativamente [216], si fondano su una valutazione essenzialmente qualitativa della rappresentatività sindacale e mirano a verificare di volta in volta [continua ..]

5.1.2. Il rafforzamento della legittimità dei firmatari: l'accordo aziendale maggioritario

Di fronte all’aumento dei contratti o convenzioni collettive che possono portare a un peggioramento delle condizioni di lavoro e d’impiego di dipendenti, la legge ha previsto dei meccanismi in grado di rafforzare la loro legittimità ormai non più in grado di fondarsi sul solo carattere rappresentativo dei sindacati firmatari. A partire del 1982 in modo puntuale [234] e fino ad oggi per i contratti di categoria e interprofessionali, la disposizione legale prevede la realizzazione di una maggiore opposizione. Il contratto è valido se concluso da una o più organizzazioni sindacali rappresentative e se le organizzazioni sindacali rappresentative non firmatarie, nel caso in cui siano maggioritarie [235], non si oppongano. Poco a poco, un requisito positivo è stato ugualmente previsto per i firmatari del contratto. A partire dalla riforma del 2008, oltre ad essere rappresentative, le organizzazioni sindacali firmatarie devono aver ottenuto almeno il 30% dei voti alle ultime elezioni professionali perché il contratto sia valido. È dunque previsto un requisito misurato positivamente in relazione ai firmatari (30%) che può essere però neutralizzato da una maggioranza, misurata negativamente, in relazione ai non-firmatari che manifestano tale intenzione. La riforma del 2016 la cui applicazione ha sùbito un’accelerazione grazie alla riforma del 2018, ha segnato una tappa ulteriore e confermato l’esigenza maggioritaria per i firmatari ma solo per le convenzioni e i contratti aziendali [236]. Ormai la loro validità è subordinata alla firma di uno o più sindacati rappresentativi che abbiano raccolto più del 50% dei voti espressi a favore delle organizzazioni riconosciute come rappresentative alle ultime elezioni professionali, indipendentemente dal numero dei votanti. Conformemente all’obbiet­tivo della legge di facilitare, costi quel che costi, la conclusione di un contratto aziendale, è stata introdotta una specie di sessione di recupero. Se l’accordo è stato firmato da sindacati rappresentativi che hanno raccolto più del 30% dei voti, una o più di queste organizzazioni dispongono di un termine di un mese per chiedere una consultazione dei lavoratori. Se nessuna organizzazione utilizza questa facoltà, il datore di lavoro può prendere l’iniziativa di organizzare [continua ..]

5.2. I nuovi attori sussidiari nelle piccole e medie imprese

Per principio, e il principio prevale, le convenzioni e i contratti collettivi di lavoro sono negoziati, firmati e revisionati da una o più organizzazioni sindacali rappresentative di lavoratori. Nell’azienda, le negoziazioni sono guidate e gli accordi sono conclusi dai delegati sindacali disegnati dalle organizzazioni sindacali. In ragione di diversi fattori [238], esistono numerose imprese sprovviste di delegati sindacali nelle quali non possono dunque essere a priori negoziati e conclusi degli accordi o delle convenzioni collettive di lavoro. La sacro santa esigenza di adattabilità ha tuttavia portato la legge a consentire, dal 1996, che dei negoziatori sussidiari possono negoziare certi accordi in materie determinate. Dopo di che, occorre ammettere che la previsione legale ha allargato in modo costante il loro campo di intervento. Occorre tuttavia insistere che l’en­trata in scena dei negoziatori sussidiari resta condizionata all’assenza di delegati sindacali nell’impresa o nello stabilimento. Questi negoziatori sussidiari possono essere eletti dal personale (membri del comitato sociale ed economico [239]) o uno o più dipendenti senza mandato elettorale ma inviati per l’occasione da dei sindacati rappresentativi nel settore o, in mancanza, a livello nazionale o interprofessionale. La riforma del 2018 segna un momento di rottura con il sistema precedente e opera una distinzione a seconda dell’organico delle imprese. Nelle aziende o stabilimenti con meno di 11 dipendenti o con meno di 20 senza rappresentanze elette, il datore di lavoro può sottoporre ai lavoratori un “progetto di contratto collettivo” che egli può quindi elaborare unilateralmente. Tale progetto sarà sottoposto a una consultazione dei lavoratori entro un termine che non può essere inferiore a 15 giorni. Se il progetto viene “ratificato dalla maggioranza dei due terzi del personale”, sarà “considerato come un contratto collettivo valido”. Dunque la legge ha creato un contratto collettivo senza negoziazione collettiva! Nelle imprese o stabilimenti che occupano da 11 a 49 dipendenti, sia uno o più rappresentanti eletti, sia uno o più lavoratori, indipendentemente dalla qualità di rappresentanti eletti, che abbiano ricevuto mandato per tale scopo da una o più organizzazioni sindacali rappresentative, possono [continua ..]

5.3. L'articolazione dei contratti di lavoro e degli accordi aziendali "di natura collettiva"

La specificità di certi accordi conclusi all’interno delle imprese risiede nelle modalità con cui si applicano ai rapporti di lavoro [242]. Secondo la regola classica, una convenzione o un accordo collettivo non può modificare il contratto individuale di lavoro senza il consenso del lavoratore [243]. Se il lavoratore rifiuta la modifica conseguente all’entrata in vigore di un contratto collettivo, il datore di lavoro può procedere al licenziamento che sarà qualificato come licenziamento per motivo economico [244]. Il datore di lavoro deve allora provare l’esistenza di un elemento nella situazione economica dell’impresa che giustifichi la modifica del contratto di lavoro [245]. Dal 2000, una legge ha apportato un primo temperamento a questa regola classica in caso di conclusione di un contratto di riduzione dell’orario di lavoro. La sua applicazione non costituisce una modifica al contratto di lavoro che impedisce al lavoratore di opporvisi, salvo esporsi a un licenziamento per motivi personali, in particolare per colpa [246]. Un secondo paso è stato fatto dalle leggi del 2013 e 2015 che hanno previsto più contratti che vertono su una serie di materie limitate [247] o che devono giustificarsi alla luce di un contesto economico difficile che minaccia l’occupazione [248]. Nella legge dell’8 agosto 2016, è stato previsto un nuovo contratto in materia di occupazione [249]. Questo accordo detto offensivo non esige più che l’impresa si trovi in difficoltà economiche, essendo sufficiente ormai che il contratto si riferisca all’occupazione e pretenda di favorirne lo “sviluppo” [250]. Finalmente, la riforma del 2018 ha proceduto alla fusione di questi accordi previsti in diverse parti del Codice del lavoro raggruppandoli all’art. 2254-2 del Codice del lavoro sotto un’unica denominazione: i “contratti collettivi di prestazione” [251]. Due osservazioni preliminari su questi accordi. Da una parte, essi possono riguardare le materie centrali delle relazioni di lavoro: la durata del lavoro, le sue modalità di organizzazione e di ripartizione, la gestione della remunerazione [252], le modalità di mobilità professionale o geografica interne all’a­zien­da. Dall’altra parte, essi hanno un obiettivo definito per [continua ..]

5.4. La ridefinizione dei rami d'attività

La definizione della categoria professionale compete alle parti sociali [262]. In questo quadro, la definizione della categoria risponde a interessi essenzialmente economici che potrebbero far perdere coerenza alla struttura della contrattazione collettiva dal punto di vista sociale [263] e condurre a “una frammentazione della contrattazione tra categorie di dimensioni e di importanza economica differenti” [264]. La commissione nazionale della contrattazione collettiva, commissione di carattere tripartita, può allora giocare un ruolo di classificazione e armonizzazione, e anche donare una certa coerenza al sistema [265]. La riforma del 2016 intende sconvolgere questa logica e perseguire un obiettivo chiaro: ridurre il numero delle categorie professionali, per passare da settecento a duecento categorie nazionali nel 2019 [266], al fine “di rafforzare la coerenza del campo di applicazione delle convenzioni collettive […] con riguardo all’interesse generale legato alla ristrutturazione delle categorie professionali” [267]. Per questo, si è previsto di procedere al loro raggruppamento. La metodologia consiste, da una parte, nello stabilire un insieme di incentivi per le parti sociali e, dall’altra parte, nel rafforzare i poteri del Ministro. Que­st’ultimo può fondere il campo di applicazione delle convenzioni collettive [268], rifiutare l’estensione delle convenzioni fino al loro raggruppamento, non riconoscere il carattere rappresentativo delle organizzazioni sindacali firmatarie o, infine, ricorrere all’allargamento, cioè all’estensione del campo di applicazione funzionale (o professionale) e/o territoriale di una convenzione a un altro settore non coperto convenzionalmente. Sono ugualmente stabilite i criteri, utilizzati in maniera alternativa da parte del Ministro, che permettono di identificare le categorie da raggruppare: quelle che hanno un numero effettivo inferiore a cinquemila lavoratori, quelle che hanno una debole attività sindacale (poche firme durante gli ultimi anni o contratti collettivi di contenuto ridotto), quelle che hanno un àmbito geografico regionale o locale, quelle nelle quali le organizzazioni professionali dei datori di lavoro dispongono di una rappresentatività insufficiente e infine quelle in cui la commissione paritaria permanente di negoziazione e interpretazione non si [continua ..]

6. Conclusioni

A piccoli passi, il dispositivo legale che circonda la struttura della contrattazione collettiva è stata interessata da diversi cambi radicali. Inizialmente, la legge offriva un quadro protetto permettendo un’articolazione basata sull’ap­plicazione del principio del favor per i dipendenti. Nel campo della contrattazione più ampia, ove le relazioni di potere tra le parti sociali sono più equilibrate, era fissato un plafond minimo a partire dal quale le parti sociali del livello inferiore potevano negoziare. Dunque, è per la riduzione dell’impera­tività delle convenzioni con il campo di applicazione più ampio e per la neutralizzazione della regola del favor che il processo di decentralizzazione si è verificato. In un primo tempo, la legge ha concesso la facoltà alle parti sociali di prevedere l’imperatività dei loro contratti collettivi. Tuttavia, per poterla ottenere, ha previsto una regola suppletiva che scarta l’applicazione del principio del favor e dona una preferenza applicativa alla contrattazione aziendale. In un secondo momento e in maniera unilaterale, la legge ha optato per donare, in tutti i casi, la preferenza alla contrattazione aziendale in materia di orario di lavoro. La terza tappa, infine, ha esteso questa regola ad altri temi centrali delle relazioni di lavoro. Senza alcun dubbio, il decentramento legale della contrattazione collettiva e la moltiplicazione delle sue funzioni sono due fenomeni strettamente legati che hanno condotto a convertire la negoziazione aziendale in un nuovo strumento di gestione dell’impresa. I contratti collettivi di prestazione illustrano perfettamente questa idea. Con riguardo a questi accordi, i lavoratori sono molto indifesi, non potendo nemmeno più invocare il loro contratto di lavoro. In ogni caso, la funzione regolatrice della convenzione di categoria che permetteva di regolare il dumping sociale all’interno del settore di attività, sembra oggi limitarsi alle imprese di piccole dimensioni sprovviste di contratti propri. Quest’ultima affermazione è tuttavia minata dalla facilità con cui l’im­prenditore di una piccola o media impresa può far adottare un accordo attraverso l’intervento dei negoziatori sussidiari o direttamente dai lavoratori. Inoltre, gli sforzi legali per rafforzare la [continua ..]

NOTE