La clausola 5, punto 1, dell’accordo quadro sul lavoro a tempo determinato concluso il 18 marzo 1999, che figura nell’allegato alla direttiva 1999 / 70 / Ce del Consiglio del 28 giugno 1999, relativa all’accordo quadro stipulato da Ces, Unice e Ceep sul lavoro a tempo determinato, deve essere interpretata nel senso per cui spetta al giudice nazionale valutare, in conformità a tutte le norme di diritto nazionale applicabili, se la limitazione a tre anni consecutivi, fatte salve particolari condizioni, dall’impiego di lavoratori a tempo determinato in forza di contratti cosiddetti “fijos de obra” da parte di una stessa impresa in diversi luoghi di lavoro siti nella medesima provincia e la concessione a tali lavoratori di una indennità di cessazione costituiscano misure adeguate per prevenire e, se del caso, sanzionare gli abusi risultanti dall’utilizzo di una successione di contratti o di rapporti di lavoro a tempo determinato o “norme equivalenti”. In ogni caso, una simile normativa nazionale non può essere applicata dalle autorità dello Stato membro interessato in modo tale che la rinnovazione di contratti di lavoro a tempo determinato cosiddetti “fijos de obra” consecutivi sia considerata giustificata da “ragioni obbiettive”, ai sensi della clausola 5, punto 1, lett. a), di tale accordo quadro, per il solo motivo che ciascuno di tali contratti è concluso in generale per un unico cantiere, a prescindere dalla sua durata, poiché una simile normativa nazionale non impedisce in pratica al datore di lavoro interessato di soddisfare, con una rinnovazione di tale genere, esigenze permanenti e durevoli di personale. L’art. 3, paragrafo 1, primo comma, della direttiva 2001 / 23 / Ce del Consiglio del 12 marzo 2021, concernente il riavvicinamento delle legislazioni degli Stati membri relative al mantenimento dei diritti dei lavoratori in caso di trasferimenti di imprese, di stabilimenti o di parti di imprese o di stabilimenti, deve essere interpretato nel senso per cui non osta a una normativa nazionale in forza della quale, in caso di trasferimento di personale nell’ambito di contratti pubblici, i diritti e gli obblighi del lavoratore trasferito che l’impresa entrante è tenuta a rispettare si limitano a quelli risultanti dall’ultimo contratto che tale lavoratore abbia concluso con l’impresa uscente, a condizione che l’applicazione di tale normativa non abbia l’effetto di mettere detto lavoratore in una posizione meno favorevole per il solo fatto di tale trasferimento, circostanza che spetta al giudice del rinvio verificare (principi di diritto ricavati dalla sentenza).