argomento: Giurisprudenza - Note di Commento

Sulla Gazzetta ufficiale n. 103 del giorno 4 maggio 2023 è stato pubblicato il decreto legge 4 maggio 2023, n. 48, contenente “misure urgenti per l’inclusione sociale e l’accesso al mondo del lavoro” (c. d. decreto lavoro). Il decreto è stato convertito, con modificazioni, dalla legge 3 luglio 2023, n. 85 (pubblicata sulla Gazzetta ufficiale n. 153 del giorno 3 luglio 2023). Diverse sono le “misure urgenti” introdotte, le quali intervengono in ambito sia di inclusione sociale e lavorativa (capo I), come la istituzione dell’assegno di inclusione, sia di rafforzamento delle regole di sicurezza sul lavoro e di tutela contro gli infortuni (capo II), come la modificazione di alcune norme del decreto legislativo n. 81 del 2008, sia di rafforzamento del sistema dei controlli ispettivi (capo II), sia di politiche del lavoro (capo III), come la innovata disciplina del contratto a termine, la rinnovata disciplina del contratto di espansione, la semplificazione degli obblighi informativi, la proroga del termine per il ricorso al c. d. lavoro agile, la previsione di una c. d. cassa integrazione guadagni in deroga per eccezionali cause di crisi aziendali e di riorganizzazione, senza dimenticare gli incentivi per le assunzioni (capo IV).

» visualizza: il documento (legge 3 luglio 2023, n. 85)

Articoli Correlati: assegno di inclusione - decreto lavoro - noleggio - decreto trasparenza - obblighi informativi

di Avv. Valentina Zaccarelli

Breve analisi delle “misure urgenti” introdotte.

In primo luogo, il c. d. decreto lavoro ha istituito l’assegno di inclusione (artt. da 1 a 13), una “misura nazionale di contrasto alla povertà, alla fragilità e alla esclusione sociale delle fasce deboli”, nonché una “misura di sostegno economico e di inclusione sociale e professionale” che, a decorrere dal giorno 1° gennaio 2024, sostituirà il reddito e la pensione “di cittadinanza”.

Poi, il decreto legge n. 48 del 2023 ha modificato gli artt. 18, 21, 25, 37, 71, 72 73 e 87 del decreto legislativo n. 81 del 2008 (art. 14). Nel dettaglio, è stata prevista la nomina del medico competente anche “qualora richiesto dalla valutazione dei rischi di cui all’art. 28” (nuova lett. a del primo comma dell’art. 18 del citato decreto legislativo). Inoltre, è stato disposto il compito del medico competente, in occasione della visita medica preventiva, di richiedere al lavoratore la esibizione di copia della cartella sanitaria e di rischio rilasciata dal precedente datore di lavoro (oltre che di tenere conto del suo contenuto ai fini della formulazione del giudizio di idoneità; nuova lett. e bis del primo comma dell’art. 25 del decreto legislativo n. 81 del 2008) e, in caso di impedimento, di nominare un sostituto (nuova lett. n bis del primo comma dell’art. 25 del citato decreto legislativo; per incidens, senza la previsione di una sanzione in caso di inadempimento). Infine, è stato fatto obbligo a “chiunque noleggi o conceda in uso attrezzature di lavoro senza operatore” di “acquisire e conservare agli atti, per tutta la durata del noleggio o della concessione della attrezzatura, una dichiarazione autocertificativa del soggetto che prende a noleggio o in concessione in uso o del datore di lavoro, che attesti la avvenuta formazione e l’addestramento specifico (…) dei soggetti individuati per l’utilizzo”, pena la applicazione di una sanzione amministrativa (secondo comma dell’art. 72 del decreto legislativo n. 81 del 2008, così come novellato). Del pari, è stato esteso l’obbligo di formazione e di addestramento specifico anche in capo al datore di lavoro che faccia direttamente uso di attrezzature che “richiedano per il loro impiego conoscenze o responsabilità particolari in relazione ai loro rischi specifici”, pena l’arresto o l’ammenda (nuovo quarto comma bis dell’art. 73 del citato decreto legislativo).

Per quanto concerne la disciplina sanzionatoria dell’omesso versamento delle ritenute previdenziali ed assistenziali operate dal datore di lavoro sulle retribuzioni dei lavoratori dipendenti sono stati sostituiti i limiti minimi e massimi di €. 10.000,00 e di €. 50.000,00 con nuovi limiti, commisurati all’importo omesso: da una volta e mezza a quattro volte l’importo omesso medesimo (art. 23 del c. d. decreto lavoro). Invece, è rimasta invariata la sanzione prevista in caso di omesso versamento delle ritenute per un importo superiore a €. 10.000,00 annui. Inoltre, è stato sancito che, ferma la disciplina penalistica per i casi qualificati come illeciti penali, per i periodi di omissione contributiva decorrenti dal giorno 1° gennaio 2023 gli estremi della violazione dovranno essere notificati entro il giorno 31 dicembre del secondo anno successivo a quello della annualità oggetto di violazione (in deroga ai termini previsti dall’art. 14 della legge n. 689 del 1981).

Inoltre, il decreto legge n. 48 del 2023 ha novellato (ancora una volta) la materia del contratto di lavoro a tempo determinato e, in particolare, la disciplina delle cc. dd. causali (art. 24). In seguito alla modificazione del primo comma dell’art. 19 del decreto legislativo n. 81 del 2015, oggi “il contratto può avere una durata superiore, ma comunque non eccedente i ventiquattro mesi, solo in presenza di almeno una delle seguenti condizioni: a) nei casi previsti dai contratti collettivi di cui all’art. 51; b) in assenza delle previsioni di cui alla lettera a), nei contratti collettivi applicati in azienda, e comunque entro il 30 aprile 2024, per esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti; b bis) in sostituzione di altri lavoratori”. La novellata disciplina non si applica “ai contratti stipulati dalle pubbliche amministrazioni, nonché ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati dalle università private, incluse le filiazioni di università straniere, da istituti pubblici di ricerca, società pubbliche che promuovono la ricerca e la innovazione ovvero enti privati di ricerca e lavoratori chiamati a svolgere attività di insegnamento, di ricerca scientifica o tecnologica, di trasferimento di know how, di supporto alla innovazione, di assistenza tecnica alla stessa o di coordinamento e direzione della stessa, ai quali continuano ad applicarsi le disposizioni vigenti anteriormente alla data di entrata in vigore del decreto legge 12 luglio 2018, n. 87 convertito, con modificazioni, dalla legge 9 agosto 2018, n. 96” (nuovo quinto comma bis dell’art. 19 del decreto legislativo n. 81 del 2015). Il c. d. decreto lavoro ha anche previsto che il contratto possa essere prorogato e anche rinnovato liberamente nei primi dodici mesi (nuovo primo comma dell’art. 21 del decreto legislativo n. 81 del 2015). Al riguardo, ai fini del computo del termine di dodici mesi, si tiene conto dei soli contratti stipulati a decorrere dal giorno 5 maggio 2023 (comma 1 quater dell’art. 24 del c. d. decreto lavoro, così come introdotto in sede di conversione in legge).

In ambito di somministrazione di lavoro, è stato disposto che dal limite percentuale previsto per i lavoratori con contratto di somministrazione di lavoro a tempo indeterminato debbano essere esclusi i lavoratori somministrati assunti con contratto di lavoro in apprendistato, i soggetti disoccupati che godano da almeno sei mesi di trattamenti di disoccupazione non agricola o di ammortizzatori sociali e i lavoratori svantaggiati o molto svantaggiati individuati dal decreto del Ministro del lavoro 17 ottobre 2017 (novellato primo comma dell’art. 31 del decreto legislativo n. 81 del 2015).

Ancora, il c. d. decreto lavoro ha modificato l’art. 41 del decreto legislativo n. 148 del 2015 (art. 25), sancendo che, sino al giorno 31 dicembre 2023, “per consentire la piena attuazione dei piani di rilancio dei gruppi di imprese che occupano più di 1.000 dipendenti, per i contratti di espansione di gruppo stipulati entro il giorno 31 dicembre 2022 e non ancora conclusi, è possibile, con accordo integrativo in sede ministeriale, rimodulare le cessazioni dei rapporti di lavoro di cui al comma 5 bis, entro un arco temporale di dodici mesi successivi al termine originario del contratto di espansione”, fermi, in ogni caso, l’impegno di spesa complessivo e il numero massimo di lavoratori ammessi, così come individuati nel contratto di espansione originario.

Attese sono state le semplificazioni agli obblighi informativi relativi al rapporto di lavoro (art. 26 del c. d. decreto lavoro). In partciolare, è stata introdotta la possibilità di comunicare al lavoratore le informazioni in merito alla durata dell’eventuale periodo di prova, al diritto a ricevere la eventuale formazione erogata dal datore di lavoro, alla durata del congedo per ferie e degli altri congedi ovvero delle modalità di determinazione e di fruizione degli stessi, alla procedura, alla forma e ai termini del preavviso in caso di recesso, all’importo iniziale della retribuzione o del compenso e dei relativi elementi costitutivi, con la indicazione del periodo e delle modalità di pagamento, alla programmazione dell’orario normale di lavoro e alle eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, oltre che alle eventuali condizioni per i cambiamenti di turno e agli enti e agli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro, nonché qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dallo stesso datore di lavoro mediante la (sola) indicazione del riferimento normativo o del contratto collettivo, anche aziendale (nuovo quinto comma bis dell’art. 1 del decreto legislativo n. 152 del 1997). A tale fine, il “il datore di lavoro è tenuto a consegnare o a mettere a disposizione del personale, anche mediante pubblicazione sul sito web, i contratti collettivi nazionali, territoriali e aziendali, nonché gli eventuali regolamenti aziendali applicabili al rapporto di lavoro” (nuovo sesto comma bis dell’art. 1 del decreto legislativo n. 152 del 1997). Inoltre, “il datore di lavoro o il committente pubblico e privato è tenuto a informare il lavoratore dell’utilizzo di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati deputati a fornire indicazioni rilevanti ai fini della assunzione o del conferimento dell’incarico, della gestione o della cessazione del rapporto di lavoro, dell’assegnazione di compiti o mansioni nonché indicazioni incidenti sulla sorveglianza, la valutazione, le prestazioni e l’adempimento delle obbligazioni contrattuali dei lavoratori”, fatto salvo quanto prescritto dall’art. 4 dello Statuto dei lavoratori (primo comma dell’art. 1 bis del decreto legislativo n. 152 del 1997, così come sostituito dal c. d. decreto lavoro). In ogni caso, gli obblighi informativi non si applicano ai sistemi protetti da segreto industriale e commerciale (ottavo comma dell’art. 1 bis del decreto legislativo n. 152 del 1997, così come sostituito dal c. d. decreto lavoro).

In aggiunta, è stato prorogato sino al giorno 30 settembre 2023 il termine per il ricorso allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile da parte dei lavoratori dipendenti pubblici e privati “fragili” (art. 28 bis del c. d. decreto lavoro, così come introdotto dalla legge di conversione). Del pari, è stato prorogato sino al giorno 31 dicembre 2023 il termine per l’esercizio da parte dei genitori lavoratori dipendenti del settore privato con almeno un figlio minore di anni quattordici (nel cui nucleo familiare non vi sia un altro genitore beneficiario di strumenti di sostegno al reddito in caso di sospensione o di cessazione della attività lavorativa o un altro genitore non lavoratore), nonché dei lavoratori a rischio di contagio dal virus “Sars – Cov – 2” del diritto a svolgere la prestazione lavorativa in modalità agile, anche in assenza degli accordi individuali, fermo restando il rispetto degli obblighi informativi degli artt. da 18 a 23 della legge n. 81 del 2017, a condizione che tale modalità sia compatibile con le caratteristiche della prestazione lavorativa medesima (art. 42 del c. d. decreto lavoro). In ogni caso, i datori di lavoro che stipulino accordi per la esecuzione della prestazione di lavoro in modalità agile sono tenuti a riconoscere priorità alle richieste formulate da lavoratori disabili in situazione di gravità accertata ai sensi del primo comma dell’art. 4 della legge n. 104 del 1992 o con figli sino a dodici anni di età o con figli disabili ai sensi del terzo comma dell’art. 3 della legge n. 104 del 1992 e ai cc. dd. caregiver ai sensi del 255esimo comma dell’art. 1 della legge n. 205 del 2017 (legge di bilancio per l’anno 2018) (nuovo terzo comma bis dell’art. 18 della legge n. 81 del 2017, così come introdotto dal c. d. decreto lavoro). Del pari, hanno priorità nell’accesso al c. d. lavoro agile o ad altre forme di lavoro flessibile i lavoratori che fruiscano dei permessi previsti dall’art. 33 della legge n. 104 del 1992 (nuovo sesto comma bis dell’art. 33 della legge n. 104 del 1992, così come introdotto dal c. d. decreto lavoro).

Il c. d. decreto lavoro ha concesso la possibilità per i datori di lavoro che abbiano dovuto fronteggiare situazioni di perdurante crisi aziendale e di riorganizzazione, che, nel corso dell’anno 2022, non siano riusciti a dare completa attuazione ai piani di riorganizzazione e di ristrutturazione in origine previsti a causa della prolungata indisponibilità dei locali aziendali per cause a loro non imputabili e che siano in stato di liquidazione, di domandare e di ottenere dal Ministero del lavoro e delle politiche sociali un decreto di autorizzazione, in via eccezionale e in deroga agli artt. 4 e 22 del decreto legislativo n. 148 del 2015, la fruizione, sino al giorno 31 dicembre 2023, di un ulteriore periodo di prestazioni della c. d. cassa integrazione guadagni, al fine di salvaguardare il livello occupazionale e il patrimonio di competenze acquisito dai lavoratori dipendenti, senza la applicazione delle procedure e dei termini prescritti dagli artt. 24 e 25 del citato decreto legislativo n. 148 del 2015 (art. 30 del c. d. decreto lavoro).

Ancora, il decreto legge n. 48 del 2023 ha fornito una interpretazione autentica, facendo rientrare nella definizione di “personale addetto ai trasporti di persone e di merci” prevista al punto n. 8 della tabella allegata al regio decreto n. 2657 del 1923 i dipendenti degli esercenti gli impianti di trasporto a fune che svolgono determinate mansioni (art. 36 bis).

Con riguardo alla disciplina delle prestazioni occasionali (art. 37 del c. d. decreto lavoro):

- è stato incrementato sino a €. 15.000,00 l’importo complessivo dei compensi erogabili nel corso di un anno solare a ciascun prestatore di lavoro occasionale da parte degli utilizzatori operanti nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento sancito dalla lett. b del primo comma dell’art. 54 bis del decreto legge n. 50 del 2017, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 96 del 2017;

- presso le rivendite di generi di monopolio è ora possibile sia acquistare il c. d. libretto famiglia, sia effettuare il pagamento del compenso al prestatore occasionale;

- il divieto di ricorrere al contratto di prestazione occasionale non si applica agli utilizzatori che operino nei settori dei congressi, delle fiere, degli eventi, degli stabilimenti termali e dei parchi divertimento e che abbiano alle loro dipendenze sino a venticinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato.

Sempre con riferimento al settore turistico, ricettivo e termale, “al fine di garantire la stabilità occupazionale e di sopperire all’eccezionale mancanza di offerta di lavoro (…)” per il periodo 1° giugno 2023 – 21 settembre 2023 è riconosciuto un “trattamento integrativo speciale, che non concorre alla formazione del reddito, pari al quindici per cento delle retribuzioni lorde corrisposte in relazione al lavoro notturno e alle prestazioni di lavoro straordinario effettuati nei giorni festivi ai lavoratori del comparto del turismo, ivi inclusi gli stabilimenti termali, dipendenti del settore privato e titolari di un reddito di lavoro dipendente di importo non superiore, nel periodo di imposta 2022, a €. 40.000” (art. 39 del c. d. decreto lavoro).

Altresì, è stato incrementato sino a quattro punti percentuali l’esonero sulla quota dei contributi previdenziali per la c. d. Ivs a carico del lavoratore determinato ai sensi del 281esimo comma dell’articolo unico della legge di bilancio per l’anno 2023; ciò per i soli periodi di paga compresi tra il giorno 1° luglio 2023 e il giorno 31 dicembre 2023, senza ulteriori effetti sul rateo della tredicesima mensilità e ferma la aliquota di computo delle prestazioni pensionistiche (art. 39 del c. d. decreto lavoro).

Infine, sono state riscritte le norme in materia di fiscalità del welfare aziendale (art. 40 del c. d. decreto lavoro). Nello specifico, limitatamente al periodo di imposta 2023, in deroga a quanto previsto dalla prima parte del terzo periodo del terzo comma dell’art. 51 del c. d. Testo unico delle imposte sui redditi, non concorrono a formare il reddito, entro il limite complessivo di €. 3.000,00, il valore dei beni ceduti e dei servizi prestati ai lavoratori dipendenti con figli fiscalmente a carico, nonché le somme erogate o rimborsate ai medesimi lavoratori dai datori di lavoro per il pagamento delle utenze domestiche del servizio idrico integrato, dell’energia elettrica e del gas naturale. Per la attuazione di questa disposizione, laddove presenti, è richiesta la previa informativa alle rappresentanze sindacali unitarie. Comunque, resta ferma la applicazione del terzo comma dell’art. 51 del Testo unico delle imposte sui redditi in relazione ai beni ceduti e ai servizi prestati a favore dei lavoratori dipendenti per i quali non ricorrano le condizioni suindicate. In ogni caso, il limite complessivo di €. 3.000,00 si applica solo se il lavoratore dipendente dichiara al datore di lavoro di avervi diritto indicando il codice fiscale dei figli.

Brevi osservazioni.

Con riguardo alla novellata disciplina delle cc. dd. causali del contratto di lavoro a tempo determinato, si può sostenere che oggi sussistano due macro causali: la sostituzione e le ipotesi previste dalla contrattazione collettiva di lavoro. Infatti, la causale relativa alle esigenze di natura tecnica, organizzativa o produttiva individuate dalle parti (rectius, dal datore di lavoro e avvallate dal lavoratore) opera solo qualora la contrattazione collettiva non preveda causali e solo per i contratti individuali di lavoro stipulati dal giorno 5 maggio 2023 al giorno 30 aprile 2024. In altre parole, non sarà possibile per le parti individuare una causale anche nella ipotesi in cui la contrattazione collettiva di lavoro ne preveda una, la quale, tuttavia, non sia applicabile al caso concreto. Inoltre, oggi il rinnovo del contratto ricompreso nella durata massima pari a dodici mesi non deve più essere motivato da una causale.

Con riferimento alle semplificazioni apportate al c. d. decreto trasparenza, la indicazione della durata del periodo di prova (oltre che delle mansioni oggetto della prova) è sancita dal primo comma dell’art. 2096 cod. civ.; pertanto, pare opportuno evitare di limitarsi al mero rinvio.

In merito alla prestazione della attività lavorativa in modalità agile, si può concludere che oggi sussistano tre fattispecie per le quali è previsto un diritto esercitabile sino al giorno 30 settembre 2023 per alcune categorie di lavoratori e sino al giorno 31 dicembre 2023 per altre categorie di lavoratori, oltre a due fattispecie per le quali è prevista una priorità di accesso, ma senza scadenza alcuna.

Con riguardo ai fringe benefit, è utile ricordare che la loro elargizione è libera ed è rimessa alla discrezionalità del datore di lavoro, il quale può procedere anche ad assegnazioni ad personam. Inoltre, la disposizione fa riferimento ai figli fiscalmente a carico, ma non precisa se il carico debba essere totale o se possa essere anche parziale. Del pari, la disposizione menziona la sola rappresentanza sindacale unitaria, alla quale, se presente deve essere comunicata la erogazione dei fringe benefit e ci si domanda se la comunicazione debba essere fatta anche alla rappresenta sindacale aziendale.

Al contrario di quanto annunciato nella rubrica della norma, quella prevista per il lavoro notturno e per il lavoro straordinario dei lavoratori del settore turistico non è una “detassazione”; anzi, si tratta di un trattamento integrativo speciale, vale a dire, di una sorta di premio erogato dal datore di lavoro, il quale potrà fruire della compensazione tramite il modello F24.

Da ultimo, in seguito alla autorizzazione della Commissione della Unione europea, ai nuovi incentivi introdotti nell’anno 2023 (assunzione di giovani under 30) si aggiungono quelli già disposti nell’anno 2022 (assunzione di giovani under 36 e di donne svantaggiate).